GPEC/GEPP : Quels sont les intérêts de la démarche pour une PME ou une ETI ?

Transformation digitale, évolution du monde du travail, pénurie de talents, les PME et ETI font face à de grands changements qui surviennent à un rythme de plus en plus rapide. Elles ont plus que jamais besoin de maîtriser leurs compétences internes et d’améliorer leurs processus de recrutement. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences apporte des solutions à leurs problématiques RH et organisationnelles.

GPEC, GEPP, de quoi parle-t-on ?

La GPEC est un procédé de gestion RH qui a fait l’objet d’une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo. L’objectif de cette loi est alors d’améliorer l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences présentes dans les entreprises afin de rendre ces dernières plus compétitives. Elle stimule aussi le dialogue social en obligeant les entreprises à négocier avec les partenaires sociaux tous les trois ans. En 2015, la loi relative au dialogue social et à l’emploi vient compléter la loi de 2005. Elle simplifie la mission du CSE (Comité Social et Économique) en regroupant les thématiques de consultations et en échelonnant la périodicité des négociations. En 2017, les ordonnances Macron introduisent le terme de GEPP, Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
La GEPP intègre la notion de parcours professionnel, l’accent est mis sur la formation continue et l’accompagnement du parcours professionnel du salarié. Si l’obligation d’application reste cantonnée aux entreprises d’au moins 300 salariés, toutes les entreprises sont incitées par la loi à lancer une démarche de GEPP, y compris les PME et ETI. Pour soutenir ces initiatives, les entreprises ont pu bénéficier d’aides financières de la part de l’État. La diminution graduelle de ces aides a amené nombre d’entreprises à délaisser la GPEC et la GEPP, en particulier les organisations de plus petite taille. Pourtant, cette démarche a de nombreux bénéfices à leur apporter.

Le défi de la mise en place de la GPEC/GEPP dans les PME et ETI

La spécificité des PME et des ETI réside dans leur structuration interne. Les PME n’ont souvent pas de DRH. Bien souvent, passé 50 salariés, le directeur administratif et financier (DAF) gère les RH aux côtés d’autres missions, ce qui laisse peu de temps pour gérer les questions liées à la formation et au parcours professionnel des salariés.
Même lorsqu’une PME ou ETI compte un DRH, ce dernier se charge des recrutements, de la paye, des obligations légales toujours plus pesantes sur les entreprises. La GPEC ou GEPP n’est alors pas une priorité et reste difficile à mettre en place lorsque les tâches quotidiennes sont déjà chronophages.
Certaines ETI abordent la question de la GPEC ou GEPP comme une obligation quand d’autres l’ont intégré depuis longtemps à leur stratégie, ce qui a créé des disparités entres les entreprises dans le domaine.

L’attractivité de l’entreprise comme levier de compétitivité

La GPEC ou la GEPP se retrouve au cœur d’un cercle vertueux pour l’entreprise, avec des effets positifs sur le recrutement et la rétention des talents. La démarche permet de faire fructifier le capital humain, qui devient un levier au service du dynamisme de l’entreprise.
La démarche GPEC ou GEPP vient renforcer l’attractivité de l’entreprise en la poussant à travailler son marketing RH. Pour faciliter les recrutements, en particulier dans un contexte de guerre des talents, elle doit s’interroger sur ses propres pratiques, sur ce qui la rend attractive, ses valeurs, la manière dont elle les véhicule tant en externe qu’auprès de ses équipes. En travaillant son marketing RH, l’entreprise travaille la QVT (qualité de vie au travail) et la RSE (responsabilité sociétale des entreprises), ce qui contribue aussi à fidéliser les talents.
Garder les talents dans l’entreprise nécessite un effort en amont de leur arrivée afin de sécuriser leur venue et de les placer dans la dynamique de l’entreprise au plus tôt. Cela passe par l’envoi de documentation, l’invitation à des événements informels… Le parcours d’intégration doit donc être préparé. Ensuite, les promesses, notamment de formations, qui ont pu être évoquées lors du recrutement, doivent être tenues pour éviter la déception qui fragilise la relation. L’embauche n’est qu’une première étape, les efforts doivent être maintenus tout au long du parcours du salarié. S’il se sent entouré de valeurs qui lui correspondent, le salarié sera plus motivé. L’entreprise qui a la volonté de placer le capital humain au cœur de sa recherche de performance peut en faire un puissant levier de performance et donc de compétitivité.

La GPEC ou GEPP pour anticiper les évolutions du marché

Le prédictif est indissociable de la gestion de l’emploi et des compétences. Que l’entreprise souhaite se diversifier en investissant un nouveau secteur, en élargissant sa gamme de services ou en visant de nouveaux clients, ou alors qu’elle développe une stratégie de croissance externe, elle doit anticiper les besoins en formation et en recrutement. Cette planification doit faire l’objet d’une véritable stratégie qui englobe la GPEC ou la GEPP.
L’un des grands changements à anticiper est l’intelligence artificielle, qui apportera son lot de changements, notamment au niveau des métiers. Certaines tâches pénibles sont peu à peu automatisées permettant aux salariés de se consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée. Des métiers risquent de disparaître, d’autres vont voir le jour. La nouvelle vague d’automatisation qui est en train de naître de l’IA ne devrait pas seulement toucher des métiers manuels, mais aussi des professions dans les secteurs de la finance, de la comptabilité, de la médecine... Les employeurs ont un rôle à jouer pour s'assurer que les personnes soient capables de se reconvertir. Les entreprises doivent aussi faire évoluer leurs process, les fiches de postes, les conventions collectives, les référentiels métiers… La GPEC/GEPP permet de suivre et piloter ces changements structurants.

Pérenniser les compétences internes et la culture d’entreprise

Les PME et les ETI ont tout intérêt à traiter les départs avec attention. Elles doivent notamment gérer la transmission des connaissances. Les collaborateurs seniors, qui ont tendance à souffrir de discriminations sur le marché du travail, doivent être valorisés afin de pouvoir transmettre leurs connaissances dans de bonnes conditions. Certaines entreprises considèrent même que le parcours des salariés ne s’arrête pas à leur départ à la retraite. Elles continuent, par exemple, à les inviter à des événements où ils peuvent échanger avec les équipes actuelles.
Un autre point doit être pris en compte durant les recrutements, il s’agit de la manière dont sont traités les candidatures non retenus. Souvent négligé, cet élément joue sur la marque employeur auprès du candidat et de son réseau.

Hibyrd accompagne les PME et les ETI dans leur stratégie de GPEC et GEPP

Pour aider les PME et ETI à gérer ces différents aspects de leur activité, nous proposons un accompagnement sur mesure concernant la GPEC et la GEPP. Nous accompagnons aussi bien la mise à niveau légale que la transformation de l’organisation.
Concernant l’accompagnement à la transformation, nous intervenons sur la démarche de réflexion stratégique. Nous aidons les entreprises à faire des choix par rapport à leurs objectifs et à leur marché. Dans un contexte mouvant, nous les aidons à anticiper et à tirer profit des changements à venir pour les transformer en opportunité. Cela implique pour les entreprises de se réorganiser, de refaire des organigrammes et des processus...
Côté RH, nous les aidons à voir comment la démarche GPEC/GEPP permet d’aligner cette stratégie à l’organisation et au capital humain. Nous apportons des outils digitaux côté SIRH si nécessaire (logiciels, outils issus de l’intelligence artificielle). L’accompagnement au changement, qui est l’une des forces d’Hibyrd, vient s’intégrer à notre démarche pour non seulement lever les freins, mais aussi faire de chaque collaborateur un moteur du changement. Enfin, nous accompagnons sur le volet de la gouvernance et du pilotage de cette transformation. Il s’agit de prendre des décisions sur les chantiers à mener, les indicateurs sur lesquels se baser, les équipes mobilisées, voire les changements de cap.
Le positionnement d’Hibyrd, basé sur une vision 360, nous rend capable d’adresser une large gamme d’enjeux et problématiques, de la stratégie à la feuille de route digitale, en passant par l’organisation générale.
Quel que soit le niveau d’avancement de votre démarche GPEC ou GEPP, prenez contactez-nous dès maintenant, pour échanger au sujet de vos problématiques et de vos attentes.