Comment faire face à la guerre des talents ?

Le marché de l'emploi est de plus en plus compétitif et la guerre des talents fait rage dans de nombreux secteurs. Dans un contexte où les entreprises et collectivités se battent pour attirer et retenir les meilleurs talents, il est essentiel de développer des stratégies efficaces. Nous abordons ici quatre approches clés pour faire face à la guerre des talents sur un marché de l'emploi en tension.

État des lieux : pourquoi parle-t-on de guerre des talents ?

S’il est aujourd’hui question de “guerre”, c’est que le recrutement de profils spécifiques et experts est devenu difficile pour nombre d’entreprises et de collectivités. Cette pénurie se fait surtout sentir parmi les compétences digitales.

Selon une étude Randstad menée auprès de communes et EPCI publiée en 2023, les difficultés de recrutement des collectivités territoriales sont multifactorielles. Elles ont été accentuées par un climat social en dent de scie, impacté par la réforme des retraites. L’inflation a aussi joué sur les recrutements, obligeant les collectivités à revoir la hiérarchie des projets.
Du côté du privé, selon l’APEC, les RH interrogés fin 2022/début 2023 considéraient que 53 % des recrutements de cadres allaient être difficiles en 2023. Les profils des métiers de l’informatique et de la R&D étaient alors considérés comme les plus difficiles à recruter.
Comme nous l’évoquions dans une récente actualité, la recherche de sens au travail fait partie des priorités des travailleurs. Ils n’hésitent pas à changer d’entreprise pour se diriger vers un poste qu’ils considèrent comme davantage porteur de sens. Dans un même temps, la QVT, qualité de vie au travail, ne cesse de prendre de l’importance pour les candidats.

Travailler sa marque employeur

Développer une marque employeur valorisante est un atout majeur dans la guerre des talents. Les candidats ne cherchent plus seulement des opportunités professionnelles. Ils souhaitent intégrer une organisation qui partage leurs valeurs et offre un environnement de travail stimulant. De plus, travailler sa marque employeur a des répercussions positives auprès des acteurs de l’écosystème de l’organisation.
Développer une marque employeur attractive est une stratégie qui se développe sur le long terme. L’un des points clés est une communication transparente. Il est recommandé de créer une page, voire un site dédié présentant les métiers, les salaires, etc. Selon une étude iCIMS publiée en 2023, 44 % des jeunes diplômés français renonceraient à postuler à une offre si le salaire n’est pas indiqué. Parallèlement, seule 1 entreprise sur 10 précise le salaire dans ses offres d’emploi. L’expérience du postulant durant le processus de candidature est aussi à soigner. Or 59 % des entreprises n’enverraient pas de confirmation au candidat qui vient de postuler.
La communication visant à modeler la marque employeur doit refléter les valeurs de l’entreprise. Il s’agit donc de bien penser sa manière de les présenter afin que les futurs candidats partageant la même vision s’y reconnaissent. Ces valeurs doivent être véhiculées par les différents canaux de recrutement : le site de l’entreprise, les sites de recrutement, les réseaux sociaux…

Retenir les talents présents et les impliquer dans l’image employeur

Sur un marché de l'emploi tendu, attirer des talents est une première étape, il faut ensuite leur donner envie de rester. Les entreprises et collectivités disposent de plusieurs leviers pour fidéliser leurs employés. Au-delà des questions liées au salaire, la qualité de vie au travail (QVT) devient une priorité pour les candidats. Ils sont aussi en recherche de possibilités d’évolution. Un programme de formations continue, de mentorat et des programmes de mobilité interne offrent des perspectives d’avenir aux salariés au sein de l’organisation.
La formation continue est une solution directe au manque de talents. Une GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) bien menée est une opportunité de former ses collaborateurs à des compétences recherchées dès qu’elles émergent, en particulier dans le digital.
Ces possibilités d’évolution de carrière doivent être mises en avant dès la publication de l’offre d’emploi. Dans ce cas, il est impératif de respecter ces engagements, au risque de faire de la mauvaise publicité. En effet, les salariés actuels sont d’excellents vecteurs de communication pour recruter de nouveaux talents, mais ils peuvent aussi rapporter les mauvaises pratiques de l’employeur. Des sites de recrutement comme Indeed proposent d’attribuer une note à son employeur.
Il peut être judicieux, pour rassurer les futurs candidats, de mettre en avant des témoignages de salariés actuels désireux de partager une expérience positive sur le site de l’entreprise ou ses réseaux sociaux. LinkedIn, réseau social professionnel incontournable, est particulièrement adapté à une stratégie mettant en avant des personnes faisant partie de l’organisation en en faisant des porte-parole.

Mettre en place une stratégie de QVT

La QVT est un sujet phare, levier de recrutement, de rétention des talents, également de motivation et de productivité. La vision du bien-être au travail a évolué ces dernières années. Si le télétravail n’est pas resté une pratique aussi répandue que ce qu’on aurait pu escompter suite au covid, il a permis à un grand nombre de personnes de s’y essayer. Cela a provoqué des changements d’aspirations chez les travailleurs. Aujourd’hui, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est une préoccupation importante.
La QVT d’une organisation s’améliore en travaillant sur plusieurs plans :
- Instaurer un management bienveillant basé sur les objectifs individuels plutôt que la surveillance ;
- Offrir des avantages compétitifs tels que des horaires flexibles, des avantages sociaux (complémentaire santé et prévoyance avantageuses) ;
- Mettre en place une politique de travail à distance bien pensée en proposant, par exemple, de financer du mobilier de bureau ergonomique ou la location d’un espace de coworking ;
- Créer un environnement de travail agréable en investissant dans l’ergonomie et la décoration au sein des locaux.

La QVT est un levier majeur pour les collectivités territoriales, dont les marges de manœuvre en matière d’augmentation de salaires sont restreintes. Ces mesures permettent aussi d’agir sur les problèmes d’absentéisme dans la fonction publique, au fort impact sur le budget et l’organisation interne.

Faire face à la guerre des talents avec les alternatives à l‘embauche

En proposant une alternative au CDI dans un premier temps, les recruteurs donnent l’opportunité aux talents de découvrir une organisation et un poste avant une éventuelle embauche. Il s’agit aussi de réduire la durée nécessaire au recrutement pour couvrir un besoin urgent.
L’une des options est le portage salarial. Ce statut hybride entre l’auto-entrepreneuriat et le salariat permet au talent comme à l’organisation de tester une collaboration durant quelques mois. La mission peut être interrompue à tout moment et les portés peuvent être embauchés ensuite par l’entreprise ou la collectivité. Durant sa mission, le travailleur indépendant bénéficie des avantages du salariat.
L'intérim est une autre solution, également avantageuse pour la personne recrutée. C’est l’agence d’intérim qui va alors chercher le profil adapté. Il existe alors un risque d’inadéquation entre les attentes du recruteur et les profils proposés, en particuliers dans les agences généralistes et lorsque les profils recherchés sont pointus. De plus l’intérim reste un secteur principalement porté sur les métiers techniques.
Si la pénurie de talents touche un poste managérial clé, le recours au management de transition peut être une solution efficace. Un manager de transition intervient sur des projets de transformation ou en remplacement d’un membre de l’équipe managériale.

En conclusion, la guerre des talents sur un marché de l'emploi en tension exige une approche stratégique. Investir dans la marque employeur, développer des programmes de rétention, améliorer la QVT et recourir à des alternatives à l’embauche sont des clés pour attirer et retenir les meilleurs talents. Hibyrd est à même de vous accompagner dans la mise en œuvre d’une stratégie RH de recrutement et de rétention des talents. Grâce à notre approche hybride associant compétences techniques et travail sur l’aspect humain, nous vous aidons à initier des changements organisationnels profonds en vous mettant sur la voie de l’organisation apprenante.
Nous avons aussi développé un portefeuille de compétences comptant des managers de transition expérimentés. Hibyrd fait aussi partie d’un écosystème comprenant une société de portage salarial et d’accompagnement à la professionnalisation de consultants. Grâce à cette synergie, nous pouvons identifier les talents les plus alignés avec vos besoins et tout mettre en œuvre pour que la collaboration démarre en quelques jours seulement.

Pour en savoir plus, contactez nous

1- Randstad, 2022 Baromètre RH des collectivités locales 2023
2- APEC, Les difficultés de recrutement de cadres en 2023 - Les tensions s'intensifient dans les métiers à forte expertise technique, 2023
3- iCiMS Insights, Baromètre européen 2023 sur l'expérience candidat, 2023
4- Remote Work Trends During covid-19 in the US and Europe, 2022