Nouvelle convention collective de la métallurgie : quels changements pour les cadres et non-cadres et quels impacts sur le management ?

Plus d’un an après son entrée en vigueur, la nouvelle convention collective de la métallurgie continue d’apporter son lot de défis et d’interrogations au sein des entreprises de la branche et ce, à tous les niveaux de l'organisation.
Pour les cadres et les non-cadres, la mise en place de ce nouveau référentiel s'accompagne parfois d’un changement de statut qui entraîne des défis identitaires de grande envergure. Quant aux managers, ils se voient attribuer la délicate mission de faire accepter ce changement d’ampleur à leurs équipes et d’ajuster un grand nombre de leurs pratiques quotidiennes.
Dans cet article, Hibyrd vous propose un tour d'horizon des changements de la nouvelle convention collective de la métallurgie pour les cadres et les non-cadres, et de ses impacts sur le corps managérial.

La nouvelle convention collective de la métallurgie : rappel des mesures phares

Signée le 7 février 2022, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie est entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Issue de cinq années de négociations entre l'UIMM et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC et FO), elle est venue moderniser un système conventionnel datant de près d’un demi-siècle. Son objectif : simplifier, harmoniser et mettre au goût du jour un dispositif complexe et obsolète d’une part, et créer un système de répartition des emplois plus équitable d’autre part.
Pour rappel, ce nouveau référentiel s’accompagne d’une mesure phare : la création d’une nouvelle classification professionnelle. Désormais, chaque emploi est évalué selon six critères : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et communication. Chacun de ces critères est noté sur une échelle de 1 à 10. La somme des points attribués détermine la cotation de l’emploi, qui sera ensuite classé dans un groupe (de A à I) et une classe (de 1 à 18). Ce dispositif vise, entre autres, à harmoniser les grilles de classification et à mieux refléter les responsabilités et compétences associées à chaque fonction.

Quels changements pour les cadres et les non cadres avec la nouvelle classification des emplois ?

Suite à la mise en place de cette nouvelle classification des emplois, certains cadres et non cadres gardent leur statut respectif. Toutefois, il arrive aussi que des non cadres deviennent cadres, et vice-versa.

Quels impacts pour les cadres et non-cadres qui ne changent pas de statut ?

Même si certains cadres et non-cadres conservent leur statut, les repères de ces derniers sont fortement bouleversés par le nouveau système de classification. En effet, les coefficients, qui constituaient une référence sociale forte, ont disparu et sont désormais remplacés par des groupes et des classes d’emploi.
Cela entraîne peu de conséquences pour les cadres. Pour les non-cadres en revanche, ces coefficients représentaient un véritable statut social, parfois même plus symbolique que la rémunération en elle-même. Cette perte de repères nécessite désormais l’instauration de nouveaux systèmes de reconnaissance au sein des entreprises de la branche, notamment pour les non-cadres. Dans cette optique, certaines organisations ont déjà organisé des ateliers pour définir ces nouveaux repères et reconstruire les identités professionnelles affectées.

Quels impacts pour les cadres et non-cadres qui changent de statut ?

- Les impacts pour les non-cadres qui deviennent cadres
Ces collaborateurs ont le choix d'accepter ou de refuser ce changement. Ceux qui le refusent vont conserver leur statut de non-cadre, ce qui peut s’avérer avantageux dans certains cas. En effet, le passage au statut cadre implique souvent une évolution au forfait jours, avec la perte d’heures supplémentaires, d’avantages liés aux RTT ou encore des paniers-repas. Certains ont donc refusé de passer cadres pour conserver ces droits.
Pour ceux qui ont accepté le changement de classification, leur nouveau statut cadre leur confère plus de responsabilités et d’autonomie et s’accompagne d’un changement dans l’organisation du travail, avec notamment, le passage au forfait jour.

- Les impacts pour les cadres qui deviennent non-cadres
Ce déclassement, de cadre à non-cadre, est symboliquement difficile à vivre, même si les avantages sociaux et les niveaux de rémunération sont généralement préservés. De plus, ce changement de statut implique parfois de passer d’un forfait jour à un retour aux horaires de travail standard, ce qui peut s’avérer très déstabilisant pour les collaborateurs concernés.
Ce sentiment de perte de statut social peut ainsi impacter le bien-être au travail, mais aussi l’engagement des équipes. Rappelons en effet qu’un salarié est 5,1 fois plus engagé lorsqu’il bénéficie d’une reconnaissance dans sa vie professionnelle, selon une enquête de Qualisocial.

Quels sont les impacts de la convention collective de la métallurgie sur les managers ?

La mise en conformité avec la nouvelle classification a également des répercussions directes sur les managers. Le rôle de ces derniers est en effet d’aider les salariés à s’approprier le nouveau mode de cotation et à faire face aux enjeux identitaires qui en découlent. Cela s’accompagne de plusieurs défis pour le corps managérial :

S’approprier le nouveau système de classification des emplois

La nouvelle convention collective introduit une distinction claire entre les postes et les emplois. Désormais, plusieurs postes peuvent être regroupés sous un même emploi. Cela complique grandement le travail des managers, qui sont désormais contraints :
- De faire des nouveaux critères classants des leviers d’évaluation des salariés ;
- De fixer des objectifs et d’évaluer les performances des collaborateurs sur la base des postes occupés ;
- D’inscrire ces postes dans un périmètre d’emploi plus large en termes d’évolution professionnelle ;
- De raisonner davantage en termes d’emplois plutôt qu’en termes de postes, ce qui peut s’avérer déstabilisant lors des discussions sur les évolutions de carrière et sur les augmentations salariales, entre autres.
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Gérer les résistances au changement

Les nouvelles classifications, souvent perçues comme une remise en question du statut et de l’employabilité, peuvent susciter de fortes réticences chez les collaborateurs. Cela peut aller de simples interrogations à une véritable baisse de la motivation collective.
Or, les managers sont en ligne de front face à ces contestations et jouent un rôle clé pour accompagner et faire accepter ce changement. Ils doivent non seulement gérer les résistances émotionnelles des équipes, mais aussi mettre en place des dispositifs pour valoriser ces nouvelles classifications, afin d’assurer une transition aussi fluide que possible.
En outre, il ne faut pas oublier que les managers sont eux-mêmes affectés par le changement de classification professionnelle. Le défi est donc double : ils doivent non seulement accompagner leurs équipes dans l’acceptation de ces évolutions, mais aussi s’adapter eux-mêmes à ce système et aux implications sur leur propre parcours professionnel.

Surmonter les difficultés liées au recrutement

Un autre défi majeur pour les managers et les équipes RH est lié au recrutement. En effet, si les groupes et classes d'emploi définis dans la nouvelle convention ne sont pas perçus comme valorisants, cela peut nuire à l'attractivité des postes, que ce soit pour la mobilité interne ou pour attirer des talents externes.
À l'inverse, lorsque ces nouveaux référentiels sont bien valorisés, ils peuvent devenir de véritables atouts pour l'entreprise et pour sa marque employeur.

S’approprier la nouvelle correspondance entre les grilles de classification et de rémunération

Désormais, les augmentations de salaire doivent être réfléchies à l’échelle de l’emploi, en prenant en compte les fourchettes de rémunération associées, et non plus uniquement au niveau du poste occupé.
De nombreuses entreprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) ou des ajustements liés à l’inflation, ont déjà expérimenté les nouvelles grilles. Or, leur appropriation par les managers n’est pas toujours fluide, surtout lorsque la correspondance entre les grilles salariales et les emplois n’est pas explicitement communiquée par les RH.

S’adapter à l’évolution des accords GEPP

Avec cette nouvelle nomenclature des emplois, de nombreuses sociétés envisagent de mettre à jour ou de renégocier leurs accords de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP, anciennement GPEC). Cela peut ouvrir la voie à la création de nouvelles filières et parcours professionnels, à l’actualisation des politiques sociales, à de nouvelles opportunités de mobilité, à une évolution des avantages sociaux et des conditions de rémunération….
Cependant, de nombreux managers n’ont pas été impliqués dans la création ou dans la pesée des nouvelles fiches d’emploi. Ils doivent donc désormais composer avec ces nouvelles données, parfois perçues comme imposées, tout en répondant aux attentes de leurs équipes et en les accompagnant dans cette transition.

Nouvelle convention collective de la métallurgie : comment accompagner vos managers dans cette conduite du changement ?

Comme on peut le constater, la nouvelle convention collective de la métallurgie s’accompagne d’une multitude de défis à long terme, qui ne se limitent pas à la simple mise en conformité réglementaire et technique de ce nouveau référentiel. Pour aider vos managers à surmonter ces difficultés, voici quelques exemples de bonnes pratiques à adopter sans attendre :

Instaurer des outils de mesure et effectuer une mise à jour régulière

Avant tout, il est essentiel d’évaluer régulièrement l’impact des changements induits par ce nouveau système de classification professionnelle sur les métiers. Cela passe nécessairement par la mise en place d’outils de mesure adaptés.
En outre, il est impératif de maintenir la nomenclature des emplois à jour. En effet, les organisations évoluent constamment et sont régulièrement exposées à des changements organisationnels qui impactent les services, les activités, les métiers…(par exemple, une fusion de plusieurs départements aura des répercussions considérables sur les emplois). Il est donc essentiel d’actualiser, de façon régulière, les classifications pour anticiper les impacts organisationnels.

Favoriser l’échange de pratiques entre managers

Pour accompagner cette transition auprès des managers, il est aussi judicieux d’organiser des temps d’échange réguliers, tels que des réunions trimestrielles d’1 à 2 heures. Cela permettra aux managers de partager leurs expériences, leurs ressentis, leurs attentes, leurs craintes et leurs difficultés auprès des RH.
C’est également un puissant levier pour renforcer la cohésion du corps managérial et faire face à ce changement dans un esprit d’entraide et de collaboration. Enfin, cela permettra de faire remonter des problématiques nouvelles, n’étant jusqu’alors pas perçues par les équipes RH et la direction.
Cette instance peut être intégrée au CSE (Comité social et économique) ou faire l’objet d’une commission ad hoc.

Se saisir des opportunités qui émergent de cette réforme

Bien que la nouvelle convention collective soit souvent perçue comme une contrainte réglementaire, elle ouvre la voie à des opportunités inédites pour les entreprises de la branche.
La révision de la GEPP dans le cadre de la nouvelle convention peut en effet devenir un levier au service du dialogue social et de l’amélioration des parcours professionnels. C’est ainsi une formidable occasion de redéfinir l’organisation au travail, de supprimer les dérives et de clarifier les parcours professionnels pour offrir aux salariés une meilleure visibilité sur leur situation professionnelle et sur leurs perspectives de carrière.

Faire appel à un consultant externe

Pour faciliter cette transition, il est également très bénéfique de solliciter l’intervention d’un consultant spécialisé en conduite du changement.
Grâce à son regard neutre, dépourvu de biais internes, celui-ci joue un rôle clé pour faciliter le dialogue entre la direction, les managers et les collaborateurs.
En outre, il apporte à la société une expertise solide, ainsi qu’un précieux benchmark. Il peut ainsi identifier rapidement des pratiques éprouvées pour aider l’organisation à surmonter les défis auxquels elle est confrontée.
Faire appel à un consultant expert en conduite du changement est aussi un excellent moyen de profiter de cette réforme pour accompagner la professionnalisation de la fonction managériale. En effet, les consultants peuvent travailler sur l’évolution des rôles et des compétences des managers (conduite d’entretien professionnel, posture managériale, outils et méthodes de gestion d’équipe…). Ils peuvent notamment accompagner la mise en place d’une culture managériale forte, l'harmonisation des pratiques ainsi que l’amélioration de l’ensemble des processus RH.

Vous souhaitez accompagner vos managers dans l'appropriation de la nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Afin de vous proposer un accompagnement sur mesure, notre société de conseil en transformation des organisations Hibyrd, forte d’une communauté de 1 500 consultants indépendants, a élaboré une approche innovante et hybride : la démarche Hilearn®. Le principe : composer une véritable dream team de professionnels qui conjugue :
- Les hard skills d’un expert métier, doté d’un savoir-faire technique et réglementaire pointu, spécialiste de la filière métallurgie et des implications de la nouvelle convention collective de la branche.
- Les soft skills d’un coach expérimenté, doté d’un savoir-être d’exception, d’une grande intelligence émotionnelle et d’une compréhension fine des dynamiques interpersonnelles, qui intervient en posture basse, de pair-à-pair, avec vos équipes de terrain et managers de proximité.
La mise en commun des forces complémentaires de ces professionnels vous garantit une approche globale, résolument unique, qui vise à traiter non seulement les défis organisationnels, réglementaires et techniques liés à la mise en conformité avec ce nouveau référentiel, mais aussi l'ensemble des défis humains et managériaux qui s’y rattachent.

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