Conseil en plan GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est au service de la mise en œuvre des stratégies des entreprises et de la fonction publique. Dans les grandes sociétés ou administrations, elle est généralement traitée globalement notamment par son caractère obligatoire. Dans les PME/PMI ou TPE, la GPEC est plus appréhendée comme une boite à outils permettant de prendre en compte l’évolution de l’entreprise, que celle-ci soit contrainte (crise, restructurations, décroissance, difficultés financières) ou voulue (développement, rachat, …), mais aussi comme un levier managérial. Débouchant sur un référentiel commun de description des postes et des attentes associées, une Direction générale pourra s'en servir pour déléguer davantage et de façon plus optimisée, certaines responsabilités à ses managers, sans perdre pour autant le contrôle de sa stratégie RH.
L’accompagnement des plans GPEC devra donc tenir compte de ces différents contextes de manière à viser l’efficience et la pérennité des plans d’actions engagés.
Vos enjeux
Les enjeux de la GPEC adressés dans les organismes privés ou dans le secteur public peuvent être de nature assez variés :
- Comment mieux gérer votre capital humain afin d'anticiper les besoins futurs ainsi que le développement de la structure ?
- Comment mobiliser vos salariés autour de la qualité des services délivrés ?
- Comment optimiser le fonctionnement de votre organisation et de votre direction des ressources humaines ?
- Comment identifier les compétences clés de vos salariés et tirer partie de la diversité de vos ressources humaines (âge, compétences, potentiel, …) ?
- Comment rester attractif pour les salariés actuels et pour répondre aux besoins en ressources humaines de l'entreprise dans le futur ?
La gestion de ces enjeux GPEC vise le développement bénéfique et durable des entreprises privées et organisations publiques, en impliquant toutes les parties prenantes de l’entreprise. Le bon pilotage de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences par votre direction des ressources humaines et l’intervention d’un consultant expert en GPEC et ses conseil RH répondront à d’autres objectifs GPEC. Cela dépend, entre autres, de vos problématiques de départ et de votre secteur d’activité.
Les étapes de la GPEC
Pour bien mettre en place une GPEC en entreprise et ainsi répondre aux grands enjeux RH de gestion de carrière et de développement des compétences que cela implique, votre dream team Hibyrd vous accompagne dans les étapes indispensables à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
- Définir avec les acteurs GPEC, les enjeux de cette dernière, en lien avec la stratégie de votre entreprise.
- Établir un diagnostic GPEC qui met en exergue l’état des lieux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences actuel (audit RH, ressources humaines nécessaires, plan social en place, etc…).
- Fixer l’objectif principal de votre démarche GPEC ainsi que les objectifs secondaires auxquels elle répond.
- Délimiter un plan d’actions avec le consultant expert GPEC, et en collaboration avec votre direction des ressources humaines (plan de formation, politique d’ajustement, etc…).
- Penser à un plan de communication GPEC interne et externe.
Vos bénéfices en travaillant avec Hibyrd
La démarche Hilearn
Partager la démarche de plan GPEC : notre approche consiste à partager, dès le début, le diagnostic et la construction de la feuille de route avec les acteurs de la structure (direction, salariés et représentants du personnel). Nos consultants s'assurent ainsi de l'implication et de la sensibilisation de l'ensemble des parties prenantes. Le point de départ (l'état des lieux), d'arrivée (les objectifs de la GPEC) et la trajectoire entre les deux (le plan GPEC) sont partagés dans une logique commune et appropriés par tous.
Transférer le savoir-faire : un diagnostic RH doit être mené régulièrement de manière à vérifier l'adéquation de la gestion du capital humain avec la stratégie et les enjeux de la direction. Notre démarche alors est de fournir, dans le cadre de nos accompagnements des plans GPEC, les outils, les démarches et les livrables de manière à ce que cet exercice puissent être reproduit en autonomie en interne par la suite. Nos consultants interviennent dans une posture de transfert de savoir-faire également pour que l'ensemble de la structure puisse, à l'image d'une cellule vivante, s'adapter aux prochaines évolutions qu'elles soient souhaitées ou subies.
Mieux interagir ensemble : l'accompagnement au plan GPEC est l'occasion de proposer des nouvelles approches de fonctionnement et de communication internes. Le bénéfice est alors double : mieux apprendre à travailler ensemble, croiser les intelligences, et surtout savoir appréhender les difficultés de demain. En fonction de la culture, de la taille et de l'activité de l'entreprise, les consultants adapteront leur dispositif afin de rendre pérennes les bénéfices de leurs interventions.
L'hybridité depuis 20 ans
L'expérience
et l'engagement
d'un cabinet
de conseil
Des solutions
qualitatives
et réélement
sur-mesure
Les ressources
d'une plateforme
de compétences
Le meilleur de deux mondes
Notre modèle hybride permet de mettre à disposition un panel de compétences de manière à réaliser un diagnostic pertinent et sur mesure. Suivant le contexte de la structure, il sera possible de mobiliser des profils métiers aux expertises appropriées (outils, juridiques, organisationnels, management). C'est cette approche 360° qui permettra un réel décryptage de la situation et une pertinence du plan d'actions à mettre en œuvre. Nous pouvons alors pleinement conjuguer la méthodologie et le savoir-faire d'un cabinet expert et la capacité d'une plateforme à mobiliser les compétences ciblées.
Des experts métiers et de la relation
Notre intervention dans le cadre de plan GPEC n'est utile que quand elle est partagé ; partager la situation présente, partager les préconisations d'améliorations, partager leurs mises en œuvre. Il s'agit de la première brique pour mettre en place un changement accepté et durable. Pour cela, il est nécessaire de conjuguer une approche technique RH associée à une démarche tournée plus vers l'humain. Nous mobilisons ainsi des compétences hard skills pour traiter le quoi et des compétences soft skills concentrées sur le comment. Cette hybridité permet à vos équipes d'être les coconstruteurs de la solution.
Croisons nos intelligences
Accompagner n'est pas faire à la place du client. L'objectif est d'accompagner les acteurs dans une démarche d'optimisation parfois de réorganisation plus profonde. Il est essentiel d'impliquer chaque niveau d'interlocuteurs (direction, management, opérationnel…) dans une posture de partage et de coconstruction. Ce travail main dans la main est la condition indispensable pour obtenir des bénéfices pérennes.
Quelques références en plan GPEC
Accompagnement de PME PMI en RH et plan GPEC
TPE/PME dans le secteur des technologies innovantes d'une CCI
Une Chambre de commerce et d'industrie a souhaité se faire accompagner pour animer une action collective sur le thème de la gestion des ressources humaines pour les entreprises de la filière des technologies innovantes (logiciels, électroniques, optique, ...) dont l'un des objectifs est d'augmenter l'attractivité des PME PMI ressortissantes.
Hibyrd a mobilisé une équipe de consultants RH tous anciens DRH en PME/PMI afin de favoriser une démarche marketing RH au sein de PME. En parallèle, une synergie a été créée entre les acteurs publiques qui œuvrent pour l'emploi sur ce territoire : CCI, Pôle Emploi, APEC, Agglomérations, Région, Département, Universités, ...
- Prise en charge du recrutement des PME PMI
- Animation périodique d'un club RH sur des thèmes d'actualités : GPEC, management, marque employeur, RSE
- Conception et animation d'ateliers thématiques sur le thème de la GPEC et favoriser le partage des bonne pratiques entre entreprises
- Réalisation de prestations personnalisées au sein des PME PMI : diagnostic RH, plan GPEC
Diagnostic et accompagnement RH
Opérateur de compétences de la construction
Le secteur du BTP est en train de connaitre une mutation profonde nécessitant l'évolution des compétences des salariés de la filière. Une de ses OPCO souhaite faire accompagner une quarantaine d'entreprises adhérentes dans une démarche de diagnostic et accompagnement RH.
Hibyrd mobilise une équipe plurisdisciplinaires de consultants RH afin de mettre en palce une action structurée et personnalisée pour le contexte des entreprises du BPT et piloté conjointement avec l'OPCO. Notre approche inclut un diagnostic RH et son plan d'actions associés ainsi qu'un accompagnement sur mesure pour chaque entreprise adhérente.
- Diagnostic RH et plans d'actions
- Conception de plans de concertation et de communication interne
- Création de référentiels de compétences
- Accompagnement à la conduite de l'entretien et à l'évaluation des compétences
- Elaboration de cartographies des compétences
Cartographie des métiers et définition du parcours d'évolution
Fournisseur d'une gamme de solutions d'emballage, de distribution et de scellage pour les marchés de la beauté, des médicaments, des aliments et des boissons.
L’entreprise a entamé une modification profonde de son organisation pour mieux répondre à un marché qui nécessite toujours plus de flexibilité dans les processus de fabrication et dans les équipes. Dans ce contexte, le DRH souhaite disposer :
- d'une vision claire et précise des emplois et des compétences sur l'ensemble des sites concernés
- d'une cartographie des métiers avec une projection à 3 ans
- d'un parcours d'évolution sur les métiers suivants : maintenance, régleurs, opérateurs de production, responsables d'équipes, fonctions qualité et supply chain
Hibyrd a mobilisé une équipe de consultants expérimentés en ressources humaines et qui disposent en outre d'une expérience significative dans le secteur industriel. S'appuyant sur la classification de la convention collective en vigueur, sur l’organisation actuelle et sur l'organisation cible, les consultants avec les équipes du client ont partagé leurs savoirs-faires pour harmoniser une culture de la politique des ressoures humaines de l'ensemble des sites industriels.
- Définition d’un processus GPEC
- Définition des outils (fiches de postes, organigrammes, entretiens annuels ou d'évaluation)
- Mise en place d’une cartographie des métiers
- Analyse quantitative des besoins (production et structure) en considérant l’évolution de l’organisation de l’entreprise et du groupe
- Définition du parcours d'évolution pour atteindre l'organisation cible (formation, recrutement, mobilité interne,…)
Ingéniérie RH pour l'analyse et la gestion prévisionnelle des compétences
Syndicat interdépartemental de retraitement des eaux usées
Le syndicat a adopté un nouveau mode de gouvernance qui a conduit la DRH à engager un plan de gestion prévisionnel des emplois et des compétences (GPEC) et sollicite Hibyrd pour donner un nouvel élan à la démarche.
Hibyrd a mobilisé une équipe de consultants experts en ressources humaines et dans le secteur du traitement des eaux usées et a proposé un véritable accompagnement en ingéniérie des ressources humaines pour la gestion prévisionnelle des compétences.
- Diagnostic préalable de la situation
- Détermination des objectifs : propositions de nouvelles organisations, en analyser les conséquences pour les différents acteurs (agents, managers)
- Rédaction des définitions de fonctions, d'emplois, ou de métiers et rédaction des référentiels de compétences : 76 métiers, 5 familles professionnelles, 41 compétences (techniques et comportementales)
- Réalisation des entretiens de positionnement par rapport aux nouvelles définitions de fonctions
- Mise en évidence du différentiel entre les compétences existantes et les objectifs à atteindre
- Proposition d'un plan d'actions pour combler les écarts de compétences
- Appropriation du diagnostic et de la mise en œuvre des actions : au travers d'une approche participative
- Accompagnement à la mise en œuvre des actions d'amélioration des conditions de travail : notamment en matière de communication et d'animation de réunions
- Pilotage de la démarche en proposant des indicateurs de suivi et d'évaluation
Vous avez des questions
Comment les PME PMI et TPE peuvent dégager le budget pour financer des interventions d'une équipe de consultants experts ?
Un premier niveau de réponse réside dans les gains importants retirés de ces missions : augmentation de la productivité, intégration de compétences clés, solutionnement de problématiques critiques, travail sur la motivation des salariés et les conditions de travail, ... De plus, il est important de noter que la grande majorité des interventions se font dans le cadre d'opérations collectives pour lesquelles le financement d'au moins la moitié du coût est pris en charge par l'Etat ou les OPCO.
En quoi un plan GPEC peut m'aider dans la mise en œuvre de ma stratégie ?
La déclinaison opérationnelle de votre stratégie possède toujours une dimension humaine. Il s'agit de bien comprendre la situation de ce capital au départ afin d'y imprimer une trajectoire permettant de soutenir les différents chantiers pour atteindre votre cible à termes. Il est question, par exemple, d'identifier les métiers de demain sous-tendus par votre évolution et définir quelle est la part de formation et de recrutement pour la servir.
La démarche GPEC n'est-elle pas réservée à des grandes entreprises ?
Même si l'obligation est réservée aux entreprises d'une certaine taille (300 salariés), il faut considérer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) comme une boite à outils dans laquelle il est possible de trouver des solutions opérationnelles pour développer votre activité et vos marges associées et également comme un véritable levier managérial.
A partir de quelle taille de structure, un accompagnement à l'élaboration d'un plan RH est-il envisageable ?
Il n'y a pas de taille minimum préconisée. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) étant au service de la mise en œuvre des stratégies des organisations, tant qu'il existe une stratégie un plan RH peut être élaboré. Nous intervenons pour tous types de structures publique comme privées de toutes tailles. Nos accompagnements sont à destination de PME (voir TPE) qui doivent faire face au défi du capital humain sans fonction de DRH attitré mais aussi à destination d'ETI ou de grands comptes et administrations publiques.
La GPEC est-elle obligatoire ? Dans tous les secteurs ?
La loi de programmation pour la cohésion sociale a rendu obligatoire la mise en place d’une GPEC obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 300 salariés et tous les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, peu importe le secteur d’activité. Elle est d’ailleurs complétée par le recours au CPF pour les salariés dans le cadre de la liberté de choisir son avenir professionnel.
De plus, toutes les structures publiques ou privées ont une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans, c’est que l’on appelle la négociation triennale. Les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation GPEC, modifier cette période et aller jusqu’à 4 ans.
Quels peuvent être les objectifs de la GPEC ?
L’objectif principal de la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’avoir en permanence un coup d’avance sur la situation de l’emploi, des mutations technologiques et des changements organisationnels que cela implique. La GPEC répond à d’autres objectifs moins globaux :
- Accompagner les changements de travail et de production
- Faire face aux situations de sur ou sous effectif
- Qualifier les salariés
- Faire évaluer les conditions de travail
- Résoudre les difficultés de recrutement
- Faire face aux problèmes de pyramide des âges
- Résoudre les difficultés de dialogues sociaux
- Développer les mobilités professionnelles des salariés
Qui sont les acteurs et les outils de la GPEC ?
La mise en place d’une GPEC requiert l’intervention de différents acteurs ; la direction de l’entreprise qui saura mettre en les objectifs GPEC en face de la stratégie de l’entreprise en collaboration direct avec la direction des ressources humaines qui sera pilote du projet accompagnée par un consultant expert de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour coordonner et piloter les grandes actions. Les Représentants du Personnel ou autres organisations syndicales peuvent également être consultés pour porter la voix des salariés.
L’expert GPEC que vous ferez intervenir sur votre projet aura besoin de s’appuyer sur des outils GPEC classiques comme l’organigramme de l’entreprise, les fiches de poste, le référentiel de compétences, les entretiens annuel d’évaluation ou le plan de formation actuel. En fonction de votre secteur d’activité, il se peut qu’il vous demande des éléments supplémentaires.
