Convention collective métallurgie : Carrières, Management & RH
Adoptée le 7 février 2022 par l’UIMM et par les organisations syndicales de la branche (CFDT, CFE-CGC et FO), la nouvelle convention collective de la métallurgie a vocation à remettre au goût du jour un ancien système conventionnel complexe et dépassé.
La mesure phare de cette nouvelle convention est la mise en place d’un nouveau système de classification des emplois. Ce dispositif devra obligatoirement être adopté par les entreprises de la branche avant le 1er janvier 2024. Selon ce nouveau référentiel, ce n’est plus le poste mais l’emploi qui sera décrit, classé et mesuré.
Les 42 000 entreprises de la branche métallurgie doivent donc, d’une part, effectuer une mise en conformité réglementaire et technique dans les délais imposés. Elles doivent, d’autre part, anticiper le plus tôt possible les incidences de cette nouvelle classification sur les process et outils RH, sur la gestion des carrières et sur les pratiques managériales.
Vos enjeux
D’ici le 1er janvier 2024, toutes les entreprises adhérentes à la Convention Collective de la Métallurgie devront avoir déployé le nouveau système de classification des emplois imposé par la nouvelle convention collective. Outre une mise en conformité technique et réglementaire, cette transformation entraîne de nombreux défis sur le plan RH et managérial, qui doivent être anticipés sans attendre.
Fort d’une communauté de 1 500 consultants aux savoir-faire pluridisciplinaires, notre société de conseil en transformation des organisations Hibyrd vous propose un accompagnement sur mesure, tourné vers l’humain, pour aider vos équipes RH et vos managers à prévenir les impacts liés à la mise en place de la nouvelle convention métallurgie.
Pour ce faire, nous mobilisons une dream team de professionnels, composée de façon personnalisée, au plus près de vos besoins. Nos consultants copilotent à vos côtés cette transformation d’envergure et vous aident à identifier et à maîtriser l’ensemble des enjeux RH, managériaux et humains qui s’y rattachent : redessiner les parcours professionnels des salariés, rouvrir le dialogue social, identifier de nouveaux systèmes de reconnaissance au travail, acculturer et former vos managers et équipes RH…
Vos bénéfices en travaillant avec Hibyrd
La démarche Hilearn
L’une des grandes forces différenciantes d’Hibyrd est la mise en place de la démarche Hilearn®. Cette approche hybride innovante vise à conjuguer les hard skills d’un expert métier et les soft skills d’un coach professionnel. Cette double posture est le gage d’un accompagnement à 360°, qui répond, sur mesure, à tous vos enjeux réglementaires, techniques, RH et managériaux.
Cette synergie de compétences est le gage d’une conduite du changement sereine, à tous les niveaux de l’entreprise. Nos équipes vous aident notamment à rouvrir le dialogue social auprès de toutes les parties prenantes (comité de direction, DRH, managers, collaborateurs, partenaires sociaux…) et à remettre au goût du jour des sujets RH incontournables : évolution professionnelle, promotion, mobilité, organisation du travail, QVT…
Grâce à leur apport en benchmark et leur posture extérieure, nos consultants vous aident à prendre du recul, à identifier rapidement les changements à actionner en priorité et à saisir les opportunités issues de cette mise en conformité.
L'hybridité depuis 20 ans
L'expérience
et l'engagement
d'un cabinet
de conseil
Des solutions
qualitatives
et réellement
sur-mesure
Les ressources
d'une plateforme
de compétences
Le meilleur de deux mondes
Hibyrd conjugue, depuis sa création il y a 20 ans, les forces d’une société de conseil qui comprend vos enjeux et d’une communauté de 1 500 consultants indépendants aux savoir-faire multiples. Cette hybridité, qui s’inscrit au cœur même de notre ADN, se traduit non seulement dans notre modèle organisationnel, mais aussi dans la composition de nos équipes, qui allient l’expertise technique d’un consultant métier et les soft skills d’un coach expert de la relation humaine.
Des experts métiers et de la relation
En fonction de vos besoins, nous formons ainsi, sur mesure, une équipe pluridisciplinaire aux regards croisés. Grâce à son savoir-être hors pair et son excellente compréhension de l’humain, le coach parvient à challenger vos équipes et à aider chacun à prendre conscience des risques et des opportunités liés à ce changement. À cela s’ajoute l’expertise d’un consultant métier, issu de la filière métallurgie et spécialiste des problématiques RH. Ce dernier vous délivre un accompagnement technique et méthodologique structuré et exhaustif pour co-piloter à vos côtés chaque étape de cette transformation.
Croisons nos intelligences
Chez Hibyrd, nous adoptons, dans chacune de nos missions, une démarche de co-construction, inclusive et participative. Nous nous positionnons en effet en tant qu’« écloseurs de solutions », car nous avons la certitude que c’est par le croisement de nos intelligences respectives que le changement pourra aboutir. Nos consultants travaillent ainsi main dans la main avec vos équipes, à tous les niveaux de l’entreprise, pour identifier les freins, les axes correctifs et les opportunités pouvant émerger de cette mise en conformité.
Quelques références en accompagnement à la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie
Conseil pour l’évolution de la classification métiers – emplois en conformité avec la nouvelle convention collective métallurgie
Groupe industriel spécialisé dans le transport des fluides
Comme toutes les entreprises adhérentes à la Convention Collective de la Métallurgie, ce groupe industriel doit mettre en œuvre une nouvelle classification des emplois à partir du 1er janvier 2024. A cet effet, la Direction de l'entreprise a choisi Hibyrd pour accompagner sa DRH et ses RRH de sites dans la démarche d’évolution de la classification et de la nomenclature métiers - emplois.
Nous avons construit une offre sur mesure en s’appuyant sur nos experts RH et un consultant en communication. Considérant le projet non pas seulement comme une opération de technique RH, mais comme une réelle démarche de transformation, nous structurons notre intervention autour de différents axes : organiser la démarche en mode projet autour d’une équipe conjointe client/consultants, aligner en amont les acteurs clés sur les finalités du projet et les risques induits, Intégrer les partenaires sociaux le plus en amont possible dans le projet, conduire le changement, anticiper les impacts sur la masse salariale.
- Une nouvelle classification qui porte une remise à plat de la formalisation des organisations (fiches emplois), du dessin des chemins de carrières par filières et réinterroge l’accord GPEC-GEPP
- La rédaction et la validation des fiches emplois par des apports méthodologiques, des outils et la formation des équipes clients
- La conception et la coanimation des commissions de pesée (caution externe), ainsi qu'un contrôle de cohérence (y compris sur l'axe de l'équité de traitement)
Vous avez des questions
Quels sont les impacts, au niveau RH, de la nouvelle convention collective de la métallurgie ?
Selon le nouveau système de classification des emplois imposé par la nouvelle convention collective de la métallurgie, ce n’est plus le poste mais l’emploi qui sera décrit et pesé (à partir de 6 critères classants, dont 3 nouveaux critères). Les anciens coefficients disparaissent et une unique classification cadres / non cadres est préservée. Les emplois seront désormais pesés selon 6 critères, dont 3 nouveaux (complexité de l’activité ; connaissances ; autonomie ; contribution ; encadrement ; communication). Un degré allant de 1 à 10, sera attribué à chacun de ces critères. La somme des points cumulés pour l’ensemble des critères permettra ainsi de fixer la cotation de l’emploi et sa classification dans un groupe (allant de A à I) et dans une classe (allant de 1 à 18).
Ce nouveau système conventionnel présente plusieurs impacts au niveau RH et managérial :
- Un impact sur les outils et process RH : évolution des SIRH, gestion de paie, système de promotion et d’évolution professionnelle…
- Un impact managérial : le manager doit aider les salariés à s’approprier le nouveau mode de cotation et à faire face aux enjeux identitaires qui en découlent (suppression des coefficients, passage du statut cadre à non-cadre…). Le manager doit lui-même s’approprier ce nouveau système et faire des trois nouveaux critères classants des leviers d’évaluation des salariés. Le manager devra échanger avec le salariés à partir de sa fiche emploi mais également à partir d’une fiche de poste rattachée à l’emploi (car cette dernière précise plus finement le périmètre les attendus des activités et des tâches confiées au salarié, mais également les compétences (les compétences ne sont pas décrite dans la fiche emploi)
- Des impacts sur la GEPP (ancienne GPEC) et sur la manière de dessiner les parcours professionnels : le passage de la classification du poste à la classification de l’emploi implique de redessiner de nouveaux chemins de carrière, avec des passerelles dans l’emploi ; entre emplois dans le métier ; et entre les emplois de différents métiers.
Quels sont les sujets RH à traiter en priorité dans le cadre de cette mise en conformité ?
Une fois la mise en conformité technique et réglementaire effectuée (création de nouvelles fiches d’emploi, évolution du SIRH, etc.), il faudra identifier un nouveau dispositif de reconnaissance des emplois ainsi qu’un nouveau système de promotion et d’évolution professionnelle des salariés. Cette mise en conformité implique également, pour les managers, de repenser la façon de conduire l’entretien annuel d’évaluation. Il est donc essentiel de préparer, sans attendre, ses équipes à ces différents changements.
Quelles opportunités peuvent émerger de cette mise en conformité ?
Perçu par beaucoup comme une contrainte, le nouvel accord de branche est pourtant source de nombreuses opportunités pour les entreprises du secteur. C’est, en effet, une formidable occasion de reconstruire le dialogue social autour d’un tout nouveau référentiel, d’identifier et de supprimer les éventuelles dérives et de clarifier l’organisation du travail (mise à jour du descriptif). Cette conduite du changement implique par ailleurs de clarifier et de remettre à plat le système d’évolution professionnelle actuelle, ce qui peut permettre d’offrir aux collaborateurs une plus grande visibilité sur leurs perspectives de carrière. À terme, cela peut fortement renforcer l’attractivité de la société et de l’ensemble de la filière.
Pourquoi faire appel à un cabinet de conseil si j’ai déjà effectué la mise en conformité technique ?
La nouvelle convention nationale de la métallurgie transforme en profondeur un système conventionnel datant des années 70 et non révisé depuis. Le nouveau mode de classification des emplois, mesure phare de la réforme, implique ainsi de revoir l’ensemble des process et outils RH et de changer radicalement la manière d’envisager les parcours professionnels des salariés. Il s’agit d’un chantier très important qui génère, outre une mise en conformité technique, de nombreux impacts managériaux, identitaires et RH. En interne, le manque de recul, de ressources et de temps peut fortement compliquer l’anticipation de tels enjeux. Faire appel à un cabinet de conseil est donc un excellent moyen de se prémunir des risques liés à cette conduite du changement.
Chez Hibyrd, nous pouvons vous aider à :
- Réaliser un diagnostic de l’impact de la mise en conformité sur vos processus et outils RH ;
- Effectuer un inventaire de l’existant ;
- Accompagner vos DRH et RRH dans les prises de décisions stratégiques ;
- Identifier un nouveau système de reconnaissance des emplois ;
- Redessiner et revaloriser les parcours professionnels de vos salariés ;
- Rouvrir le dialogue social et remettre à plat des questions RH incontournables : grille de rémunération, parcours de mobilité externe et interne, organisation au travail, etc.
- Assurer l’adhésion et l’engagement des managers et salariés ;
- Sensibiliser et former vos managers et équipes RH aux impacts de cette mise en conformité.
