Nouvelle convention collective dans le logement social : OPCHS (OPH et Coop'HLM) : quels enjeux pour les organisations concernées ?

Les logements sociaux représentent près de 16 % des résidences principales en France et la demande est en hausse pour ce type de logement. Les organismes publics et privés chargés de la construction, l’entretien, la gestion de l’habitat social doivent mener à bien leur mission tout en traversant un changement d’envergure. Comme de nombreuses autres organisations en France, certaines d'entre elles sont concernées par une convergence des branches professionnelles. Une nouvelle convention collective est née de cette fusion. Les organisations touchées doivent maintenant l’appliquer à l’ensemble de leurs salariés d’ici fin 2025 pour être en conformité.

Quel est l’objectif de la fusion des conventions collectives ?

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a marqué le début d’un processus de restructuration de l’ensemble des branches professionnelles en France. Un axe important de cette restructuration est la fusion des champs d’application des conventions collectives, qui étaient près de 700 en 2015 (hors secteur agricole). L’objectif visé par la loi était de réduire ce chiffre à 200 au bout de 3 ans. L’un des plus gros secteurs touchés par cette réforme est celui de la métallurgie.
La restructuration des branches poursuit l’objectif de « remédier à l’éparpillement conventionnel dans un but de lisibilité et d’effectivité du droit », ce qui permettrait à davantage de petites entreprises, rarement couvertes par des conventions collectives, d’y adhérer. En augmentant le nombre de salariés par branche, la réforme vise aussi à redynamiser la négociation collective. Les branches comptant moins de salariés sont, en effet, celles qui organisent des négociations le plus rarement. Enfin, le rapprochement doit permettre une mutualisation des moyens, les branches ayant récemment acquis de nouvelles compétences, notamment liées à la formation professionnelle.

Comment se déroule la convergence des conventions collectives des organisations du logement social ?

La fusion des conventions collectives des organisations œuvrant dans le secteur de l’habitat social a été décidée par un arrêté ministériel du 16 novembre 2018, considérant que les conventions existantes présentaient des conditions sociales proches. Les conventions collectives qui se rapprochent sont celles du personnel des coopératives HLM et celle des offices publics de l'habitat (OPH), ce qui englobe environ 48 000 salariés. Les organisations concernées doivent mettre en place la nouvelle convention avant le 1er janvier 2026.
Deux accords de convergence ont été signés par la fédération des offices HLM et trois syndicats représentatifs lors de négociations préalables à la mise en place de la nouvelle convention. La première partie concernait les thématiques suivantes :
- Le dialogue social ;
- La représentation du personnel,
- Le contrat de travail ;
- Les conditions de travail ;
- La santé au travail ;
- Le temps de travail ;
- La formation professionnelle.

La seconde partie des négociations a concerné principalement :
- L'élaboration d'une classification commune ;
- Les salaires minimums hiérarchiques ;
- Les rémunérations complémentaires.

Qui sont les acteurs de la fusion des conventions collectives des logements sociaux ?

Deux grandes organisations sont concernées par la fusion : d’un côté les Offices Publics de l'Habitat (OPH), de l’autre les coopératives HLM.
La Fédération nationale des Offices Publics de l’Habitat (OPH) rassemble des établissements publics locaux rattachés aux collectivités territoriales. Ces établissements mettent à disposition les logements sociaux, gardiens d’immeubles, services généraux… Ils construisent, gèrent et rénovent aussi des logements à but social. Ces organisations sont vouées à perdre leur statut public lors de la fusion.
Les Coop’HLM (Fédération nationale des Sociétés coopératives d’HLM) favorisent l’accession à la propriété. Il existe trois types de coopératives HLM :
- La société coopérative de production (SCP) d’HLM construit des logements à but d’accession sociale à la propriété, gère des logements locatifs et des syndicats de copropriété.
- La société coopérative d'intérêt collectif (SCIC) HLM diffère de la précédente car elle inclut obligatoirement les locataires, acheteurs, salariés et collectivités locales dans son actionnariat.
- La société coopérative d'HLM de droit local est soumise à un régime spécifique au droit local. Elles sont principalement situées en Alsace-Moselle.

Quels sont les enjeux et les changements à prévoir pour les organismes concernés ?

La fusion des conventions collectives concerne tous les salariés de la Coop’HLM et des OPH. La nouvelle convention, qui doit être appliquée au 1er janvier 2026, va entraîner des changements dans plusieurs aspects de leur activité professionnelle. Une partie importante des changements est relative à l’harmonisation des conditions de travail. Des synergies doivent être créées entre les branches professionnelles qui fusionnent afin de tirer le meilleur parti de cette convergence.
Le premier accord de convergence traite principalement de questions juridiques, la mise en place des mesures qui en sont issues sera donc principalement prise en charge par des avocats. Une commission paritaire, désignée lors de l’élaboration des accords de convergence, s’assure du respect de la loi et veille à la qualité des conditions de travail des salariés durant le processus de fusion.
Une partie centrale de la convergence, qui est également un point sensible, va impliquer les employeurs et les managers. Il s’agit de la classification des emplois, issue du second accord. Il faut bien faire la distinction entre emploi et poste. Le poste est lié aux tâches réalisées par un individu au sein d’une organisation spécifique. L’emploi regroupe plusieurs postes qui ont des objectifs et des activités similaires ou proches. La classification des emplois passe par la rédaction de fiches emploi à partir d’une grille de critères définis par la convention collective.
L’enjeu derrière la rédaction de ces fiches est de créer une classification cohérente, au plus près de la réalité des conditions de travail. Il faut aussi s’interroger sur la prise en compte de l’évolution des emplois. Par exemple, un gardien, qui gérait à l’origine les services généraux, peut maintenant s’occuper de l’analyse des risques et des états des lieux. Ce sont les managers qui réécrivent les fiches emploi pour leurs collaborateurs, sous la supervision des ressources humaines.
Un second point important est le choix de la cotation des emplois. La décision se prend en commission comprenant RH, management, voire syndicat. Là aussi, une grille établie par la convention collective est utilisée. On attribue un degré à chacun des critères de la grille. Même si la loi empêche le déclassement, un salarié peut se retrouver dans une situation où il conserve les cotisations cadres sans le forfait horaires.
Pour ces deux grands changements, l’enjeu est de se mettre en conformité dans les temps, tout en préservant le climat social des organisations. En parallèle, ces organisations doivent maintenir un service public du logement social de qualité partout en France.

L’accompagnement d’Hibyrd pour répondre aux enjeux de la fusion des conventions collectives

Hibyrd a déjà accompagné plusieurs entreprises dans le cadre de la fusion des conventions collectives de la métallurgie. Nos consultants sont intervenus sur des questions de création de fiches emploi et de système d’évolution professionnelle. En ce qui concerne la convention de l’habitat social, nous venons apporter un appui au projet dans tous ses aspects : pilotage, conseil en conduite de changement, choix d’outils, rédaction des fiches emploi au regard des critères. Nous aidons aussi à piloter les commissions de cotation.
Grâce à notre approche tournée vers l’humain, nous vous accompagnons sur le plan technique et relationnel. Nous avons développé une démarche facilitant l’implication des collaborateurs dans les processus de décisions afin de lever les freins au changement. La démarche Hilearn donne les outils aux organisations pour qu’elles deviennent des organisations apprenantes, capables de co-construire leurs propres solutions.
Nous proposons un accompagnement flexible, adapté à vos besoins tant dans la durée des interventions que dans le type de prestation. Nous pouvons faire le point sur votre cartographie des métiers et emplois, analyser les risques et opportunités et établir une feuille de route que vous pourrez piloter en autonomie.

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