Nouvelle convention collective de la métallurgie : 6 impacts sur la GEPP (GPEC)
Tournant historique pour les entreprises adhérentes de la branche, la nouvelle convention collective de la métallurgie, signée en février 2022, redéfinit entièrement un système conventionnel vieux d’un demi-siècle. La nouvelle classification des emplois, mesure phare de cette réforme, permet d’envisager autrement les parcours professionnels des salariés.
Pour les employeurs adhérents, il est donc impératif d’anticiper dès maintenant les impacts de ce nouveau référentiel sur la GEPP (anciennement GPEC) et les opportunités qu’offre ce nouveau référentiel, dont la date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024.
Quel est le lien entre la GEPP et la nouvelle convention métallurgie ?
Pour rappel, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), appelée jusqu’à récemment GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une méthode visant à anticiper, au sein de l’entreprise, les besoins en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences à court, moyen et long terme.
En France, le Code du travail (article L 2242-20) impose à chaque entreprise de plus de 300 salariés de négocier leur GEPP tous les 3 ans. Cette obligation s’applique également aux entreprises et aux groupes d’entreprises de dimension communautaire comptant au moins une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
L’employeur concerné doit donc s’interroger, avec les organisations syndicales représentatives, sur les profils et compétences dont il aura besoin d’ici 3 ans, au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise et de l'évolution de l’environnement social, économique, technologique et juridique de la société. La GEPP va notamment permettre de spécifier les ambitions de l'entreprise en termes de mobilité interne et externe, et de définir la mise en place de dispositifs adaptés (nouveaux process RH, aides à la mobilité…).
Or, la nouvelle convention collective de la métallurgie s’accompagne d’un tout nouveau système de classement et de cotation des emplois. Avec ce nouveau dispositif, ce n’est plus le poste, mais l’emploi qui est décrit et pesé. Il n’y a plus qu’une seule classification (cadres, non cadres), les coefficients disparaissent pour laisser la place à une nouvelle grille de 18 niveaux (groupes et classes d’emplois). Les emplois sont pesés à partir de 6 critères dont 3 nouveaux (complexité de l’activité ; connaissances ; autonomie ; contribution ; encadrement ; communication). À chacun de ces critères sera attribué un degré d’exigence, allant de 1 à 10. Le total des points cumulés pour la totalité des critères permettra de fixer la cotation de l’emploi, et sa classification dans un groupe (allant de A à I) et dans une classe (allant de 1 à 18). Cette maille « emploi », beaucoup plus macro, va ainsi intégrer plusieurs postes actuels de l’entreprise. L’emploi devra être décrit au regard des situations réelles de travail.
L’ancrage de l’organisation apprenante dans la culture interne
Au-delà de l’aspect opérationnel, une organisation apprenante se définit, en effet, sur l’aspect culturel. La culture d’une entreprise ou d’une collectivité se construit sur des mythes, des procédures, du non-dit, une façon d’être des personnes… Dans l’organisation apprenante, toute action doit être considérée comme une opportunité pour apprendre, qu’on développe un nouveau produit, qu’on réponde à une demande d’un client ou qu’on effectue un retour d’expériences sur un projet. Selon Isabelle « tout ce qui se passe dans l’entreprise doit être vécu et perçu comme une occasion d’apprendre ».
Il faut alors instaurer une culture du droit à l’erreur et de l’expérimentation. Elle doit être ressentie à travers la manière dont sont menées les réunions et les briefs. Chaque collaborateur doit se sentir libre d’essayer, d’évaluer les résultats et de faire un retour d’expérience.
Il faut aussi être en capacité de prendre du recul sur le fonctionnement interne et les mécanismes de communication. Chaque individu doit prendre conscience de la manière dont il s’exprime, de l’impact de ses paroles et de ses actions. « À travers mon rôle de coach, explique Isabelle, je favorise le dialogue en réunion. Le but est que les personnes apprennent à se parler et à s’écouter. Même lorsqu’un retour d’expérience est plutôt négatif, il doit être accueilli dans un cadre bienveillant et de non jugement. »
Ce tout nouveau système est une opportunité de re-dessiner les parcours professionnels des salariés et, de fait, pourrait impacter la GEPP des entreprises de la branche.
Pour en savoir plus sur les mesures de la nouvelle convention collective de la métallurgie, nous vous invitons à consulter notre actualité « Nouvelle convention collective de la métallurgie : qu’est-ce qui change pour les entreprises ? »
Les 6 impacts de la convention métallurgie sur la GEPP
Voici les principaux impacts de la nouvelle convention sur la GEPP que les acteurs de la métallurgie se doivent de prendre en compte lors le déploiement de ce nouveau référentiel :
Un impact calendaire
La nouvelle convention collective de la métallurgie impacte tout d’abord la renégociation triennale de la GEPP.
En effet, dans l’attente de l’entrée en vigueur du nouveau système de classification des emplois, il est vivement conseillé aux entreprises de suspendre temporairement la renégociation de leur GEPP.
Le mieux est donc de reporter cette négociation à mi-2024, après la mise en place de la nouvelle convention collective, une fois que la nouvelle cartographie des métiers et des emplois sera clairement définie. Cela laissera par ailleurs le temps à chaque collaborateur de s’approprier ces changements (managers et collaborateurs, mais aussi RH).
Soulignons aussi que l’appropriation de cette nouvelle convention par l’employeur, les salariés et les organisations syndicales est un projet de longue haleine. Pendant cette période de transition, l’entreprise n’est pas à l’abri de tensions sociales, d’un désengagement des collaborateurs, voire d’une éventuelle fuite de talents.
Ainsi, plutôt que de renégocier dès maintenant un accord GEPP, il sera par exemple intéressant de fixer des critères de mesure (turnover, nombre de mobilités, nombre de reconversions…) et d’observer la fluctuation de ces indicateurs sur l’année en cours. Cela permettra d’envisager des actions correctives pertinentes et de renégocier la GEPP de façon adaptée.
Un impact sur la manière de dessiner les parcours professionnels
Un autre impact majeur de la nouvelle convention collective sur la GEPP est lié au passage de la classification du poste à la classification de l’emploi.
Comme expliqué en amont, avec le nouveau système de cotation proposé, ce ne sont plus les postes, mais les emplois qui seront classés.
Face à cette nouvelle cartographie des métiers et des emplois, les entreprises devront donc redessiner, potentiellement avec les partenaires sociaux, des chemins de carrière, verticaux ou transversaux, pour leurs salariés.
À partir de 2024, la GEPP pourra ainsi déployer des passerelles de mobilité interne et externe selon une triple articulation :
- une évolution dans l’emploi
- une évolution entre emplois dans le métier
- une évolution entre les emplois de différents métiers ou filières
Rappelons aussi que l’ancienne grille de classification des emplois appliquait jusqu’à 35 coefficients différents. Avec la nouvelle convention collective, il n’y aura plus que 18 classes d’emplois. Nous allons donc assister à un véritable « tassement » des étages.
Pour donner de la visibilité aux salariés sur leur évolution professionnelle et pour renforcer la reconnaissance de leurs niveaux de contribution, les employeurs pourront, par exemple, imaginer plusieurs paliers professionnels au sein d’un même emploi (tels qu’un niveau de maîtrise partiel, intermédiaire et total).
Par ailleurs, avec la nouvelle convention, il sera nécessaire de redescendre au niveau du poste pour déterminer le niveau de compétences des salariés. En cela, la nouvelle maille emploi a l’avantage de se détacher des compétences techniques et d’évaluer les compétences autour de critères classant tels que le niveau de responsabilité, d’autonomie et de complexité, lié à l’emploi en lui-même. La mise en place de la GEPP sera donc facilitée pour tous les emplois qui ne nécessitent pas de compétences techniques fortes. Sur les fonctions managériales par exemple, la GEPP sera plus tirée vers le haut par la maille emploi que par la maille poste.
Un impact sur la mobilité externe
Il est également important d’anticiper l’impact de la convention collective de la métallurgie sur la GEPP au niveau de la mobilité externe des salariés.
En effet, à l’heure actuelle, quand un salarié est recruté par une entreprise de la branche métallurgie, il est embauché sur un coefficient. Or, dès le 1er janvier 2024, il sera embauché sur un groupe et une classe d’emploi, donc un nouveau référentiel.
Il conviendra donc de s’assurer de la cohérence des classifications et des fourchettes de rémunération entre métiers similaires à l’échelle du bassin d’emploi. Si les classifications sont trop éloignées les unes des autres, plusieurs systèmes de référence devront coexister, ce qui serait très compliqué à gérer. Cela risquerait aussi de nuire à l’attractivité de l’entreprise.
D’ailleurs, à terme, il pourrait être envisagé, dans les régions où cela est pertinent, d’intégrer un volet de mobilité externe territoriale dans la GEPP (qui deviendra la GEPP T), pour dessiner, entre employeurs d’un même bassin d’emploi, des parcours de mobilité externe sur un même territoire.
L’opportunité de renforcer le dialogue social
La nouvelle convention métallurgie, qui impose aux acteurs de la filière de réviser leurs accords d’entreprise, représente avant tout une formidable opportunité de renforcer le dialogue social au sein de l'organisation. C’est également une occasion privilégiée pour remettre à plat et rediscuter un grand nombre de points en lien avec la GEPP : l’organisation au travail, le temps de travail, l’évolution professionnelle, les fourchettes de rémunération…
Un impact sur les outils RH
Le déploiement du nouveau système de répartition des emplois va également avoir un impact considérable sur les SIRH, et par conséquent sur la GEPP, qui tient compte des dénominations d’emplois figurant sur l’outil RH de l’entreprise.
Face à cet impact, deux approches sont possibles : les entreprises peuvent tout d’abord choisir d’attendre 2024 pour adapter leur SIRH au plus près de la nouvelle configuration conventionnelle. Elles peuvent également décider d’installer un nouvel outil, avant l’entrée en vigueur du nouveau système de classification des emplois, pour retravailler, dès aujourd’hui, l’intitulé des emplois et pour effectuer une correspondance avec le nominatif des emplois sur le SIRH.
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Un impact managérial
Il faut également veiller à ne pas sous-estimer l’impact de la nouvelle convention métallurgie sur le corps managérial. En effet, les managers se verront non seulement impactés par ce nouveau système en tant que salariés, mais ils devront également embarquer les collaborateurs et accompagner le changement.
Il est donc essentiel d’accompagner et de former, dès maintenant, ses managers et ses responsables RH à cette nouvelle convention.
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En effet, rappelons que la mise en place de la nouvelle convention collective est, plus qu’une simple mise en conformité, une véritable conduite du changement, et qu’elle doit être pilotée en tant que telle
