Quels outils pour mesurer l'efficacité de votre démarche QVT ?
Sujet complexe et multifactoriel, la qualité de vie au travail est souvent difficile à évaluer de façon juste et impartiale. Or, mesurer l’efficacité de sa démarche QVT est impératif pour cibler les actions correctives adaptées, ayant un réel impact.
Pour ce faire, plusieurs outils de mesure et indicateurs de suivi peuvent être mobilisés par les organisations publiques et privées.
La QVT : définition et enjeux
La QVT, rebaptisée en 2020 « QVCT » (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) fait référence, selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel), aux « conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, ainsi qu’à leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».
Il s’agit donc d’une problématique multidimensionnelle qui recouvre plusieurs composantes : les conditions de travail ; les relations de travail ; les possibilités de développement et de réalisation ; le respect de l’égalité professionnelle ; l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle…
Selon le dernier baromètre 2023 réalisé par Elabe pour l’Institut de l’Entreprise, 75 % des salariés français estiment que leur qualité de vie au travail est « bonne », voire « très bonne » pour 33 % d’entre eux. La note moyenne accordée à la QVT par les travailleurs français s’élevait, en 2023, à 6,6 / 10.
Pourquoi mesurer sa démarche QVT ?
La mesure de la QVT à partir de données factuelles et d’indicateurs multiples est fondamentale pour briser les idées reçues et les préconceptions autour du bien-être au travail. Cet état des lieux permet d'identifier de façon objective les freins, les points de faiblesse, les forces ainsi que les axes d’amélioration autour de la qualité de vie au travail.
Cette analyse peut être réalisée en amont, afin d’orienter la mise en place de la démarche QVT, puis de façon régulière afin d’en suivre et d’en analyser l’impact. Elle peut également servir à identifier les causes réelles d’un défi humain spécifique (baisse de l'engagement, de la motivation, hausse de l’absentéisme, résistance au changement, turn-over élevé…).
Mesurer l’efficacité de sa démarche QVT : quels outils ?
Pour évaluer l’impact de sa démarche QVT, il est possible d’utiliser plusieurs indicateurs de mesure et de suivi. Ces derniers devront être choisis sur mesure, en fonction du secteur d’activité (fonction publique, industrie, agroalimentaire, transport, énergie, distribution, banque, assurance…), de la taille de l’organisation, de ses orientations stratégiques, de ses enjeux actuels…
L’Anact (Agence nationale pour l’évaluation des conditions de travail) propose une liste de plusieurs grandes familles d’indicateurs universels pouvant servir de référentiel :
Les indicateurs de santé et de sécurité au travail
Selon le baromètre réalisé par Elabe en 2023, 75 % des employés français considèrent qu’assurer la sécurité et la santé des salariés sur leur lieu de travail doit être la première priorité des organisations.
Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité au travail sont essentiels pour fournir des informations sur le bien-être physique et moral des salariés. Parmi ceux-ci, on peut notamment citer :
- Le nombre d’accidents du travail, leur fréquence, leur nature et leur gravité ;
- Le nombre de maladies professionnelles ;
- Le taux de TMS (troubles musculo-squelettiques) ;
- Le taux de RPS (risques psycho-sociaux) : burn-out, bore-out, stress…
- Le nombre d’incidents signalés, leurs causes et les facteurs ;
- Le nombre d’inaptitudes déclarées ;
- Le nombre de reclassements ;
- Le nombre de conflits ;
- ...
Les indicateurs démographiques
Les indicateurs de nature démographique peuvent également apporter de précieux éclairages quant au respect de l’inclusion, de la parité, de la diversité et de l’égalité professionnelle au sein de l’organisation.
En voici quelques exemples :
- La pyramide des âges par métier ;
- L’ancienneté moyenne ;
- La proportion de séniors ;
- La proportion de jeunes diplômés ;
- Le taux de travailleurs en situation de handicap ;
- Le taux de répartition hommes-femmes par département ;
- L’index diversité et d’inclusion ;
- Le niveau de qualifications ;
- Le taux de turn-over ;
- ...
Les indicateurs d’absentéisme
Dans de nombreuses organisations (tout particulièrement dans le secteur public), l’absentéisme est l’un des premiers signes révélateurs d’un problème en matière de QVT (manque d’engagement, perte de sens au travail, démotivation…).
Il est donc indispensable, au moment d’évaluer l’efficacité de sa démarche QTV, de s’intéresser de près aux indicateurs de mesure suivants :
- Le taux d’absentéisme moyen ;
- La durée et la fréquence des absences selon l’âge, le métier, le sexe ;
- Les motifs des absences (maladie ordinaire, accident professionnel, TMS…) ;
- ...
D’après une étude réalisée en 2023 par Malakoff Humanis, l’absentéisme pour maladie a atteint un niveau record, avec 50 % des salariés arrêtés au moins une fois cette année. Après la maladie ordinaire (qui concerne 28 % des motifs d’absences), les causes d’arrêts de travail les plus fréquentes ont été le Covid (17 %), les troubles psychologiques (15 %) et les troubles musculo-squelettiques (13 %).
Les indicateurs liés aux conditions de travail
Il conviendra également, au moment de mesurer sa démarche QVT, d’évaluer les conditions de travail des salariés, sur le plan matériel, organisationnel et psychosocial :
- Les indicateurs liés aux conditions de travail matérielles (aménagement des locaux, conditions sanitaires, ergonomie des postes de travail, mise en place du télétravail, ...);
- Les indicateurs liés aux conditions de travail organisationnelles (degré d’autonomie dans le travail, marge de manœuvre, charge de travail, temps de travail, rythme de travail, nombre d’heures supplémentaires, qualité de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ...) ;
- Les indicateurs liés aux conditions de travail psychosociales (relations avec les pairs, relations avec la hiérarchie, relations avec les clients, relation au travail (valeur, perception, utilité et sens…), niveau de pénibilité de l’activité, ...)
Les indicateurs liés à l’emploi et au parcours
Les opportunités de développement, de résiliation et d’évolution jouent elles aussi un rôle central dans la qualité de vie au travail. Afin de mesurer l’efficacité de sa démarche QVT, il pourra donc être judicieux de mobiliser certains indicateurs liés à l’emploi et au parcours professionnel, tels que :
- Le nombre de formations proposées par an ;
- Le taux de participation aux formations ;
- Le nombre de mobilités intra-entreprise ;
- Le nombre de mobilités internationales ;
- Le taux de promotions ;
- Le nombre de départs volontaires (ruptures conventionnelles, démissions…) ;
- L’ENPS (Employee Net Promoteur Score), un index qui évalue l’attachement des collaborateurs à l’entreprise à partir de cette question : « Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre organisation comme lieu de travail ? »
Les indicateurs de productivité et de qualité
La productivité et la qualité du travail des employés sont également des indicateurs à surveiller au moment de mesurer sa démarche QVT. En effet, une diminution des performances opérationnelles peut être révélatrice d’une baisse de l’engagement et de la motivation chez les collaborateurs.
Voici quelques exemples d’indicateurs liés à la productivité et à la qualité :
- Le taux d’efficacité opérationnelle par poste ;
- Le taux d’atteinte des résultats ;
- Les indicateurs de production (taux de rebuts, nombre de pannes…) ;
- Le taux de respect des normes qualité ;
- Le taux de satisfaction client ;
- Le nombre de réclamations client ;
- ...
Quelles ressources utiliser pour mesurer l’efficacité de sa démarche QVT ?
Pour alimenter ces différents indicateurs, l’organisation pourra s’appuyer sur différentes données qualitatives et quantitatives, telles que :
- Les données issues du SIRH ;
- Les données issues de la médecine du travail ;
- Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
- Des enquêtes sociales, des baromètres, des questionnaires et des sondages auprès des collaborateurs et autres parties prenantes ;
- Des bilans d'expérimentations ;
- Des diagnostics de consultants externes ;
- Les avis et données fournis par le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) ;
- Un inventaire des bonnes pratiques managériales ;
- ...
La démarche QVT doit faire l’objet d’une évaluation systémique : il faudra non seulement croiser plusieurs données et indicateurs, mais aussi les confronter aux regards de plusieurs acteurs (managers, RH, direction, représentants du personnel, salariés, agents, directeurs de service…). C’est véritablement le croisement de l’ensemble de ces informations de différentes natures qui permettront d’évaluer précisément l’efficacité de la démarche QVT, d'identifier ses éventuelles failles ainsi que les actions correctives.
Les labels pour attester de l’efficacité de votre démarche QVT
Outre ces multiples outils et données, plusieurs labels reconnus peuvent permettre aux organisations de mesurer, mais aussi d’attester de l’efficacité de leur démarche QVT, grâce à plusieurs évaluations menées par un organisme de certification indépendant (diagnostic QVT, questionnaire auprès des collaborateurs, analyse des pratiques managériales…).
Voici les principaux labels liés à la qualité de vie au travail :
- Le label Great Place to Work : cette certification internationale est décernée aux entreprises proposant une qualité de vie et des conditions de travail exceptionnelles à ses salariés. Elle se base sur un processus d’évaluation détaillé et des enquêtes relatives à la culture organisationnelle, aux pratiques managériales, à la gestion RH, à la perception des employés…
- Le label Top Employers : reconnue à l’international, cette certification est réservée aux entreprises de plus de 250 collaborateurs en France ou de plus de 2 500 collaborateurs à l’international. Elle atteste de la qualité des pratiques RH, sur plusieurs critères d’évaluation (conditions de travail, formation et développement, culture d’entreprise, avantages sociaux…).
- Le label B-Corp : cette certification évalue non seulement la QVT, mais aussi la démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) dans son ensemble. Les organisations détentrices de ce label doivent respecter des normes strictes dans leurs pratiques responsables et durables en matière de respect de l’environnement, de gouvernance, de relations avec les employés…
- Lucie 26000 : en partenariat avec l’AFNOR Certification, il s’agit d’un label de référence en matière de RSE / RSO, basé sur la norme internationale ISO 26000. Cette certification s’adresse à tous les organismes, privés et publics, et assure le respect de critères de responsabilité sociétale exigeants (gouvernance, droits humains, relations et conditions de travail, environnement, loyauté des pratiques…).
- Le label QRS® : créé par l’Institut européen pour le développement des relations sociales, ce label propose la mise en place d’une démarche participative. L’objectif est de mobiliser tous les membres de l’organisation publique ou privée afin de réaliser un projet collectif visant à améliorer les conditions de travail et à mesurer la QVT, avec le dialogue social comme principal levier.
- Le label Diversité : il permet d’attester des engagements d’une organisation pour la lutte des discriminations et la promotion de la diversité selon plusieurs critères (origine, orientation sexuelle, âge, religion, genre, apparence physique…).
- Le label Égalité Professionnelle de l’AFNOR Certification, pour évaluer le respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein d’une organisation.
- ...
Faire appel à un consultant pour évaluer sa démarche QVT
Afin d’évaluer sa démarche QVT avec justesse, exhaustivité et impartialité, il est fortement conseillé de solliciter l’intervention d’un consultant indépendant. Cela permet en effet de bénéficier d’un regard neutre et d’un recul qui seront extrêmement bénéfiques pour obtenir une vision d’ensemble exhaustive et objective sur les actions de QVT.
En outre, l’intervention d’un professionnel extérieur à l’entreprise permettra de faciliter la participation des collaborateurs, essentielle à la bonne réussite de la mesure de la QVT. En effet, ces derniers pourront plus facilement communiquer leurs préoccupations, leur mal-être et leurs difficultés à une tierce partie impartiale.
Pour mettre en place, évaluer et piloter votre démarche QVT, Hibyrd vous propose un accompagnement sur mesure, à 360°, auprès de consultants hautement qualifiés. Nous avons développé une approche innovante, Hilearn ®, visant à constituer des équipes pluridisciplinaires en fonction des besoins de votre organisation, de votre secteur et de votre problématique du moment.
Vous bénéficiez, d’une part, du savoir-faire de consultants métier, parfaitement familiarisés avec les enjeux et défis propres à votre secteur d’activité. Leur expertise est complétée par le savoir-être de coachs spécialistes des relations humaines. Ces derniers interviennent en posture basse, auprès de toutes les parties prenantes de l'organisation (comité de direction, managers de proximité, équipes de terrain, agents, représentants du personnel…).
Afin de réaliser un diagnostic complet de la démarche QVT, cette équipe hybride pourra déployer différents leviers tels que des ateliers collectifs ; des entretiens individuels auprès des managers et des salariés ; des questionnaires anonymes et confidentiels ; des groupes de travail…
Nos consultants adoptent, tout au long de la mission, une approche participative et inclusive, afin de co-créer une démarche QVT alignée sur les besoins réels de l’ensemble des femmes et des hommes de l’organisation.
