Upskilling : définition et aide au changement organisationnel
Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent en permanence s’adapter aux changements du marché et anticiper les défis futurs. Parfois, une évolution organisationnelle s’impose. Dans un tel contexte, il est impératif d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs et managers sur leur métier. C’est ce qu’on appelle « l’upskilling ». Que se cache-t-il derrière cet anglicisme à la mode ? Comment déployer cette pratique ? Et en quoi l’upskilling peut-il être une aide au changement organisationnel ? Les réponses dans cet article.
Qu’est-ce que l’upskilling ? Définition
L’upskilling consiste à renforcer les compétences d’un collaborateur. Il s’agit avant tout de développer les hard skills (compétences métier). Mais l’upskilling peut également viser le développement des soft skills (compétences humaines), qu’elles soient universelles (respect, bienveillance, professionnalisme, intelligence relationnelle…) ou spécifiques aux valeurs de l’entreprise (entrepreneuriat, innovation…). Cette pratique a vocation à combler l’écart (on parle alors de « skills gap ») entre les attentes de l’employeur et les compétences réelles du collaborateur.
Développer le savoir-faire et le savoir-être du salarié grâce à l’upskilling peut répondre à plusieurs objectifs :
- Rester compétitif face aux évolutions du marché ;
- Renforcer l’autonomie et l’adaptabilité de ses salariés ;
- Améliorer la qualité de vie au travail et renforcer l’engagement, la motivation et l’adhésion ;
- Améliorer l’efficacité opérationnelle et les performances de l’entreprise ;
- Pallier les problématiques de recrutement sur des métiers en tension ;
- Développer des postures et des compétences liées à la culture managériale voulue par l'entreprise.
L’upskilling est également un levier d’employabilité pour le salarié, qui élargit et met à jour son expertise afin de répondre aux besoins actuels et futurs du marché.
Plusieurs outils peuvent être utilisés dans une démarche d’upskilling : des webinaires, de l’e-learning, des capsules pédagogiques, des webconférences, du coaching, du mentorat, des formations internes ou externes et, naturellement, la transmission et l'accompagnement managérial.
→ Bon à savoir : on distingue l’upskilling du reskilling, qui vise l’acquisition de nouvelles compétences en vue d’une reconversion ou d’une mobilité interne.
L’upskilling peut concerner les équipes opérationnelles, quel que soit le métier, mais aussi des managers de proximité afin de les aider à aligner leur posture managériale aux valeurs de l'entreprise ou à développer leur leadership, par exemple.
Comment mettre l’upskilling au service de votre changement organisationnel ?
L’upskilling peut être déployé dans tous types de contextes, que ce soit hors ou pendant une période de crise. Un changement organisationnel est par exemple une formidable occasion de mettre en place une démarche d’upskilling, en coconstruction avec les collaborateurs.
Au moment de s’entretenir avec le salarié pour lui présenter la nouvelle organisation et pour définir son rôle, le manager pourra déterminer un cadre clair et expliciter les nouvelles attentes. Ce cadre doit être co-créé avec le salarié, en lui posant de nombreuses questions : de quelles compétences pensez-vous avoir besoin pour assurer votre nouvelle mission ? Quelles sont les valeurs importantes pour ce poste ? Que faut-il faire et ne pas faire ? Comment percevez-vous votre poste ? Quelles sont, selon vous, nos attentes en termes de posture et de comportement ? etc.
Cette même démarche pourra être réalisée auprès des managers en leur demandant par exemple : quel est votre rôle ? Quelles sont vos priorités ? Qu’allez-vous mettre en place lors de ce changement organisationnel ? Comment puis-je vous aider à mettre cela en œuvre ? etc.
Cette étape préalable est essentielle pour donner la parole au salarié, pour lui permettre de prendre du recul et pour l’aider à prendre conscience de son nouveau rôle et de ses nouvelles compétences.
Il faudra ensuite confronter les réponses du collaborateur ou du manager aux attentes de la hiérarchie et repérer les éventuels écarts. S’il y a un skills gap, il conviendra alors d'identifier les actions à mettre en place pour le combler.
Cette démarche doit être menée de façon systémique, auprès de tous les collaborateurs et managers, pour s’assurer que l’ensemble du savoir-faire requis est couvert. Cela permettra aussi d’étalonner les compétences des uns par rapport aux autres pour combler les éventuelles failles.
Quels qu’ils soient, les outils d’upskilling doivent être mis en place avec transparence, authenticité, écoute, empathie.
Rappelons aussi que c’est une pratique qui prend du temps (chaque collaborateur monte en compétences à son rythme !) et qui doit s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Comment l’upskilling peut-il faciliter le changement organisationnel ?
Entreprendre une démarche d’upskilling en amont d’un changement organisationnel est l’occasion d’effectuer un véritable “reset”, de préciser les fonctions d'un cadre qui a évolué, et de repositionner les rôles des uns par rapport aux autres.
C’est également un moyen de mettre en relief le sens de ce changement d’organisation et de formaliser le cadre et les attentes vis-à-vis du collaborateur. Cela permet aussi au salarié de mesurer, sur une période donnée, les étapes par lesquelles il va devoir passer pour atteindre l’objectif défini.
En outre, cet exercice accélère le deuil de l’ancienne situation et facilite l’appropriation du changement. C’est un excellent moyen de mesurer le degré d’acceptation des équipes et d’adapter la posture managériale sur mesure, de façon individuelle. L’upskilling est donc véritablement un outil pour coconstruire le changement organisationnel.
Quant au manager, l’upskilling lui permet d’asseoir sa posture managériale, individuellement et vis à vis de l’équipe, ce qui est fondamental. En effet, de nombreux managers remplissent aujourd’hui des missions opérationnelles alors qu’ils devraient pouvoir se concentrer sur l'animation des équipes et sur le développement des compétences.
L’upskilling en période de changement organisationnel : Hibyrd vous accompagne
Afin d’actionner une démarche d’upskilling à l’occasion d’un changement organisationnel, faire appel à une ressource externe sera particulièrement bénéfique.
Un expert extérieur à l’entreprise dispose du recul, d’une liberté de parole, d’un large benchmark et d’une longue expérience. Ces forces lui permettent d’analyser rapidement les risques et les besoins en compétences liés au changement organisationnel visé, de poser les bonnes questions aux collaborateurs et d’accompagner efficacement leur montée en compétences.
Chez Hibyrd, cabinet de conseil en transformation des organisations fort de 20 ans d’existence et d’une communauté de 1 500 consultants, nous vous aidons à développer les soft skills de vos collaborateurs afin de faciliter la transition vers votre nouvelle organisation. Pour ce faire, nous pouvons déployer, sur mesure, un large panel d’outils et de méthodes : du coaching individuel et collectif, des formations, des tables rondes, des capsules pédagogiques, des séminaires expérientiels, des formations en management, des ateliers d'intelligence collective…
Nous pouvons, grâce à notre démarche Hilearn®, former une équipe hybride, composée d’experts métiers et de coachs spécialistes de la relation humaine. Ces derniers travaillent en posture basse, auprès de vos équipes, pour les aider à identifier et à déployer leurs capacités de transformation et les soft skills nécessaires pour un changement organisationnel serein.
