Comment faire face à la pénurie de talents dans le secteur public ?
Alors que 12 candidats se présentaient pour un poste offert aux concours de la fonction publique d’État dans les années 2000, ils ne sont plus que 4 aujourd’hui, selon le dernier rapport de France Stratégie réalisé en 2024. La fonction publique française traverse en effet une crise d'attractivité sans précédent, qui menace de plus en plus la qualité et la continuité du service rendu aux citoyens. Face à ce constat préoccupant, il est urgent pour les acteurs publics de repenser en profondeur leurs stratégies de recrutement.
Mais quels leviers actionner ? Comment remédier durablement à ces problématiques récurrentes ? Nous faisons le point sur les causes, les impacts et les pistes de solutions pour faire face à la pénurie de talents dans le secteur public.
La pénurie de talents dans le secteur public : état des lieux
La pénurie de talents dans le secteur public n'épargne aucun des trois versants de la fonction publique :
- Dans la fonction publique d'État (FPE), qui représente 45 % des agents publics, 15 % des postes offerts aux concours n’ont pas été pourvus en 2022, contre 5 % en 2018. Les départs (hors retraite) ont par ailleurs augmenté de près de 50 % au cours des dix dernières années, ce qui traduit une difficulté de fidélisation majeure *.
- La fonction publique territoriale (FPT), qui concentre 34 % des effectifs publics, connaît une situation particulièrement préoccupante. En 2023, 64 % des collectivités territoriales indiquaient au moins un champ professionnel en tension. De plus en plus de métiers sont concernés : chauffeurs de bus, maîtres nageurs, secrétaires de mairie, informaticiens, techniciens du spectacle, animateurs… *
- Quant à la fonction publique hospitalière (FPH), qui emploie 21% des agents publics, elle fait face à des tensions critiques. En 2022, 21 % des lits de l'AP-HP ont été fermés, dont 70 % par manque de personnel. Et en 2024, 98 % des hôpitaux déclaraient connaître des tensions sur le recrutement dans au moins une spécialité médicale *.
Et cette pénurie de talents ne se limite pas aux métiers dits « à vocation », comme l’enseignement, le soin, le social ou le médico-social. Les tensions affectent tous les ministères (Finances, Justice, Intérieur…), et touchent aussi bien les fonctions support, l’administration générale et les métiers très qualifiés.
La situation, qui ne fait que s'aggraver d’année en année, ne laisse pas entrevoir d’amélioration dans les années à venir. Selon France Stratégie, à horizon 2030, l'ensemble du secteur public devrait voir des déséquilibres entre recrutements et départs à la retraite de l'ordre de 400 000 fonctionnaires soit 7 % de l'ensemble de l'emploi public 2019.
Quelles sont les causes réelles de la pénurie de talents dans le secteur public ?
La pénurie de talents dans le secteur public résulte d’une multitude de causes multifactorielles, parmi lesquelles :
Une baisse de l’attractivité du public par rapport au privé
Depuis une dizaine d’années, l’image du secteur public s’est fortement dégradée auprès des candidats potentiels, et la fonction perd chaque année du terrain face aux attraits du secteur privé. Les carrières sont souvent perçues comme statiques, peu innovantes, avec des perspectives d’évolution limitées et un management descendant qui laisse peu de place à la prise d'initiative et à l'expérimentation de nouvelles approches. Les candidats, et notamment les jeunes diplômés, associent souvent la fonction publique à la lourdeur administrative, à la lenteur des processus décisionnels et à un manque d'agilité face aux transformations du monde du travail.
Des postes non alignés aux attentes des nouvelles générations
La voie de la fonction publique, qui a pendant longtemps été synonyme de stabilité et de sécurité, attire de moins en moins les jeunes générations en quête de sens, d'autonomie et de flexibilité dans leur parcours professionnel. Beaucoup de jeunes actifs privilégient ainsi des postes dans le privé offrant des conditions de travail plus souples et modernes (télétravail, management horizontal et participatif, formation continue, mobilité…) et des évolutions de carrière séduisantes.
Un manque de reconnaissance salariale
En 2021, le salaire moyen dans la fonction publique était supérieur à 9,3 % à celui du secteur privé (24 070 € dans le public, contre 22 040 € dans le privé). Toutefois, en équivalent temps plein, les agents publics perçoivent une rémunération nette moyenne inférieure de 3,7 % à celle des salariés du privé (29 450 € dans le public, contre 30 600 € dans le privé). En outre, le volume annuel de travail dans le public serait en moyenne 13,5 % plus important que dans le secteur privé (Source : Insee).
Ce manque de reconnaissance constitue un frein majeur, particulièrement pour les profils qualifiés et sur les métiers en tension.
En outre, le système de rémunération dans le public, basé sur des grilles indiciaires, laisse peu de marge de manœuvre par rapport au privé (les salaires ne sont, par exemple, pas liés au mérite ni aux résultats).
À cela s’ajoutent souvent des conditions de travail difficiles, liées au manque d'effectifs et de moyens (équipes sous tension, charge de travail insoutenable, perte de sens…).
Des modalités d’accès opaques
Selon le rapport de France Stratégie, les différentes modalités d’accès à la fonction publique, jugées opaques et complexes par beaucoup, découragent de nombreux candidats. Les concours sont souvent mal connus des candidats potentiels, considérés comme trop complexes, ou comme trop déconnectés des réalités du terrain.
En 2022, près d’un candidat sur deux admis à concourir ne s’est pas présenté à l’écrit dans la fonction publique territoriale (Source : Vie-Publique.fr).
Quel est l’impact de la pénurie de talents dans la fonction publique ?
La pénurie de talents dans le secteur public affecte tout d’abord la qualité du service rendu aux usagers : délais de traitement des dossiers qui s’allongent ; qualité de l’accueil et de la relation citoyen qui se détériore ; hausse des erreurs ; fermeture de guichets ou services…
Le manque d’effectifs a également un impact considérable sur le bien-être et la santé mentale des équipes qui doivent assumer des charges de travail supplémentaires pour compenser les absences. Cela entraîne une hausse des risques psycho-sociaux et une augmentation encore plus forte de l’absentéisme, des démissions et du turn-over, ce qui génère un cercle vicieux difficile à enrayer.
Comme le souligne le rapport de France Stratégie, de plus en plus d’agents ont ainsi le sentiment de ne plus avoir les moyens de bien faire leur travail.
Enfin, cette pénurie de talents pèse lourd sur les finances publiques. Les acteurs publics doivent notamment assumer des dépenses liées au fort turn-over, à des recrutements longs, souvent infructueux, et à la formation de nouveaux agents.
Comment renforcer l’attractivité de son organisation face à la pénurie de talents ?
Pour faire face à la pénurie de talents dans le secteur public, plusieurs actions peuvent être mises en place, telles que :
- Renforcer la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ;
- Valoriser les atouts de la fonction publique : utilité sociale, conciliation des temps personnels et professionnels, sens des missions, diversité des métiers…
- Mettre en place ou renforcer la stratégie de marque employeur ;
- Moderniser ses processus de recrutement ;
- Diversifier ses canaux de sourcing ;
- Adapter ses politiques RH à la nouvelle génération : flexibilité, management participatif, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, mise en place du télétravail…
- Repenser les politiques salariales et les évolutions de carrière ;
- Transformer ses pratiques managériales pour donner à chaque collaborateur la possibilité d’être force de proposition, de participer aux prises de décisions et de gagner en responsabilités ;
- Valoriser la formation et le développement des compétences ;
- Améliorer l’expérience collaborateur ;
- Créer des parcours professionnels attractifs ;
- Renforcer la reconnaissance managériale et salariale grâce à l’utilisation du CIA (Complément Indemnitaire Annuel) qui comprend une part liée au mérite individuel ou collectif, et à la mise en place de primes collectives ;
- ...
Toutefois, entre le manque de temps, de recul et de compétences, conduire un tel chantier en interne représente un défi colossal.
Faire face à la pénurie de talents dans son organisation publique : Hibyrd vous accompagne
Chez Hibyrd, société de conseil en transformation des organisations, nous accompagnons depuis plus de 25 ans les acteurs publics dans leurs problématiques. Nous sommes donc parfaitement familiarisés avec les défis et les spécificités propres à ce secteur. Notre société est également forte d’une communauté de plus de 1 500 consultants indépendants qui nous permet de mobiliser un professionnel expérimenté, issu du secteur public.
Afin d’aider votre organisation publique à faire face à la pénurie de talents et à relever ses défis de recrutement, nous avons conçu deux offres pensées pour répondre sur mesure à vos attentes, ainsi qu’à vos contraintes budgétaires et réglementaires.
Management de transition et temps partagé à la carte
Vous avez un besoin en compétences urgent, suite à un départ soudain ou à un recrutement infructueux ?
En fonction de vos besoins et de votre budget, nous pouvons mobiliser :
- Un manager de transition aguerri, expert du secteur public, qui prend les rênes du poste vacant pendant une période définie, afin d’assurer la continuité du service le temps pour vous de recruter sereinement un nouveau talent en interne.
- Un expert à temps partagé : ce professionnel expérimenté intervient de quelques heures à quelques jours par semaine en renfort sur des fonctions supports (RH, juridique, finances, communication…).
Nous pouvons par exemple mobiliser un DGS (Directeur Général des Services) de transition ; un DGA (Directeur Général Adjoint) de transition ; un DAF (Directeur Administratif et Financier) de transition…
Aide au recrutement
Nous pouvons également missionner un consultant chevronné, expert des problématiques de recrutement dans le secteur public, pour vous accompagner à chaque étape de vos recrutements : diagnostic organisationnel flash ; sourcing et assessment ; entretiens ; accompagnement à la prise de poste…
N'hésitez pas à nous contactez dès maintenant pour échanger sur vos projets.
