Évolution des process, grilles d’entretien, comment réussir vos recrutements en fonction publique territoriale ?

Depuis plusieurs années déjà, le recrutement fait l’objet de tensions au sein de la fonction publique territoriale. Les collectivités font face à une pénurie de compétences accompagnée d’une hausse de l’absentéisme et du turn-over. Dans ce contexte, la mission de service public doit pourtant être assurée, sachant que les premiers postes impactés par la pénurie de talents touchent directement les citoyens. Ce sont les services à la population, l’éducation, la culture et le sport. Alors, quels éléments entrent en compte pour réaliser un recrutement efficace ? Annonce, marque employeur, culture managériale et grille d’entretien de la fonction publique territoriale, la stratégie de recrutement se construit autour de plusieurs axes.

Recrutement des collectivités : l’écart se creuse entre attentes des travailleurs et conditions de travail

Les difficultés de recrutement de talents que vivent les collectivités prennent leur source dans une inadéquation entre l’évolution du rapport au travail des candidats face à une fonction publique dont les pratiques peinent à évoluer. La période de la crise sanitaire liée au covid a été un moment charnière qui a modifié la manière dont les travailleurs perçoivent le monde professionnel. La santé et le bien-être sont passés en priorité devant le travail pour plus de la moitié d’entre eux. Ils ont envie de s’épanouir au travail tout en équilibrant vie personnelle et vie professionnelle.
Une nouvelle génération arrive sur le marché du travail avec des attentes différentes des précédentes. Cette génération est sensible au sens donné au travail, avec une attention particulière à un environnement professionnel propice à la progression, à l’apprentissage, à la formation. Les nouvelles générations sont plus facilement prêtes à changer régulièrement d’employeur, voire de métier. Face à ces attentes, les possibilités de mutation et d’évolution dans la fonction publique peuvent sembler complexes.
La mise en place des 1607 heures annuelles, qui visait à uniformiser le temps de travail entre public et privé, a entraîné la diminution des avantages pour les agents, comme les congés dérogatoires. Cette mesure a pu créer des tensions en interne et jouer sur le niveau de motivation. Pour pouvoir s’appuyer sur la cooptation, un moyen efficace pour recruter, les collectivités doivent pouvoir compter sur des agents motivés et fiers de leur lieu de travail.
La fonction publique territoriale gagnerait à faire évoluer ses méthodes de travail, notamment en adoptant des méthodes collaboratives, favorisant une transversalité entre les services et un travail en mode projet. Dans le public, l’organisation interne reste par ailleurs pyramidale avec un management de proximité basé sur le contrôle quand le management de demain tend vers la capacité à accompagner l’individu et à partager sa vision.

Repenser les process, de l’annonce à l’entretien

Face aux difficultés de recrutement, mais aussi de fidélisation et d’absentéisme, les collectivités territoriales sont amenées à doivent soigner leur méthodologie de recrutement.
À l’image de ce que sait déjà faire le secteur privé,l’annonce peut être disruptive, décalée, voire humoristique, rentrer dans le vif du sujet et donner un aperçu de l’esprit dans lequel la personne sera amenée à travailler. La mission de la collectivité, qui est d’offrir un service public de qualité, doit transparaître dans l’annonce pour mettre en avant le sens des métiers du secteur public.
L’offre d’emploi ne doit plus se contenter des canaux réservés au secteur public (réseaux internes, la gazette des communes et sites spécialisés). Les collectivités doivent aller chercher les candidats sur les espaces qu’ils consultent, c’est-à-dire les sites de recrutement classiques et les réseaux sociaux.
Ensuite, il est important d’expliquer clairement quelles seront les différentes étapes du recrutement :
- Le nombre d’échanges prévus,
- Les noms et fonctions des personnes qui mèneront les entretiens,
- La durée des entrevues.
Selon Chrystel Farnoux, directrice territoriale fonction publique chez Hibyrd : “Le recrutement est encore très pyramidal. Lors des entretiens que j’ai observés, c’est toujours au candidat de se vendre.” Le recruteur doit présenter la collectivité et le poste sous un jour positif en insistant notamment sur les conditions de travail, le type de management, la capacité à participer à la réflexion collective et le mode projet. Il ne peut le faire qu’à condition que ces éléments existent réellement. Il s’agira également de présenter les avantages de type prévoyance, mutuelle, action sociale, tickets restaurant). Les process doivent aussi être agiles, capables de s’adapter au type de poste. “On ne recrute pas un responsable de communication comme un agent des espaces verts.”

Que doit inclure la grille d’entretien en fonction publique territoriale ?

La grille d’entretien comprend les questions que l’interlocuteur doit poser lors d’un entretien. Elles sont classées en plusieurs grandes catégories :
- La formation initiale,
- L’expérience professionnelle,
- Les compétences techniques,
- Le savoir-être.
La grille doit être personnalisée selon le type de poste. Pour un poste de management, il peut être intéressant de challenger la personne avec un cas pratique. Le recruteur peut alors interroger le candidat sur sa stratégie d’action dans une situation spécifique. Pour un poste technique, on peut l’interroger sur ses compétences techniques.
Certaines questions doivent aussi permettre de savoir si le candidat partage les valeurs de sa future équipe, ce qui lui permettra de s’y intégrer facilement et de s’épanouir à son poste. De la même manière, la grille d’entretien sert à percevoir si l’ambition de la personne est en adéquation avec les possibilités d’évolution dans cette collectivité. L’objectif d’un bon recrutement est non seulement de choisir une personne aux compétences adéquates, mais aussi qui saura s’investir à son poste et est susceptible d’y rester.

Repenser les process liés à la mobilité interne

Les collectivités territoriales ont besoin d'améliorer leur gestion de la mobilité. Contrairement au secteur privé, il n’existe généralement pas de plans de carrière ou de plan de formation dans la fonction publique. Les agents peuvent se sentir bloqués quand ils ne peuvent pas postuler en interne faute de parcours d’évolution, notamment en termes de formation. La culture managériale a un rôle à jouer dans la résolution de cette problématique, en incitant les personnes à passer des concours et à développer leurs compétences. La question de l’évolution doit être abordée lors de l’entretien professionnel annuel. Dans le privé, il y a d’une part l’entretien annuel qui sert à fixer les objectifs, d’autre part, l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans et porte sur l’évolution de carrière.
Il existe également un phénomène d’auto-censure. Des agents n’osent pas envoyer leur candidature lorsqu’un poste se libère. Cela peut provenir de la crainte d’être mal perçu en montrant une volonté de quitter une équipe ou de mauvaises expériences passées lors de candidatures internes. Il est important de traiter le candidat en interne comme n’importe quel candidat. Celui-ci doit être reçu en entretien (ce qui n’est pas toujours le cas). Il est aussi essentiel de faire un retour au candidat et de prendre le temps de lui expliquer les raisons du refus de sa candidature, cela permet de valoriser la démarche et de fluidifier les relations.

Notre accompagnement pour mieux recruter dans la fonction publique

Chez Hibyrd, nous proposons un accompagnement tout au long de la chaîne de recrutement. Nos consultants, experts de la fonction publique, des ressources humaines, de la conduite du changement, proposent un accompagnement agile, sur mesure. Cet accompagnement peut commencer par une réflexion sur la marque employeur et la manière de la valoriser. Ce peut aussi être l’occasion de développer la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) afin de motiver et générer un sentiment d’appartenance chez les personnes en poste pour réduire l’absentéisme.
Nous aidons aussi à rédiger l’annonce, à effectuer une première sélection parmi les candidats, à élaborer les grilles d’entretien. Nous pouvons mener les entretiens aux côtés du responsable des ressources humaines, dans une démarche apprenante. Saisir l’opportunité de notre accompagnement pour rendre votre organisation apprenante, capable de s’améliorer en autonomie, est au cœur de nos pratiques. Nous avons développé la démarche Hilearn® qui allie la prise en compte des dimensions techniques et humaines liées à la problématique lors de chaque intervention.

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